사례로 살펴보는 HR 애널리틱스 ② ·上 채용 선발 시험의 개발과 타당화 분석
기업에서는 다양한 검사 도구를 사용한다.
사례로 살펴보는 HR 애널리틱스 ② ·上 채용 선발 시험의 개발과 타당화 분석
제호 : 2021년 11월호, 등록 : 2021-10-25 14:14:44
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기업에서는 다양한 검사 도구를 사용한다. 신입사원 채용 시 직무에 적합한 인지능력이 있는지 판단하기 위해 인지적 검사Cognitive test를 사용하기도 하고, 기업이 중요시하는 인재상에 부합하는지 판단하기 위해 비인지적 검사Non-cognitive test를 사용하기도 한다. 검사 개발에는 방대한 측정, 통계 이론에 대한 이해가 필요하므로 많은 기업은 이를 직접 개발하기보다 이미 개발되어있는 검사를 사용하거나 기업의 상황에 맞추어 외부 전문가에 검사 개발 및 운영을 요청하기도 한다.

하지만 개발 후에는 기업이 사용하고 있는 검사가 타당한지, 즉 측정하고자 하는 영역을 제대로 측정하고 있는지 검토하는 경우는 흔치 않다. 기업에서 신입사원에게 요구하는 인지능력, 태도 등을 타당하게 측정하지 못하는 검사 도구를 바탕으로 신입사원을 선발한다면, 이는 채용 후 업무나 조직문화에 대한 부적응 등의 부정적인 결과로 이어질 수 있다. 따라서 이번 호에서는 기업에서 사용하는 검사의 적절성을 판단하기 위한 신뢰도, 타당도, 문항 난이도, 변별도, 그리고 나아가 고급 측정모형인 Rasch 모형의 개념, 결과, 해석방법 등을 다루고자 한다.


검사의 종류
검사의 종류는 크게 2가지로 구분할 수 있다. 첫 번째는 인지적 검사, 두 번째는 비인지적 검사이다. 인지적 검사는 사람의 인지능력, 즉, 정신적 능력을 측정하기 위한 검사로 자격증 시험이나 대학수학능력평가와 같은 것이 대표적이다. 이러한 검사들은 정답이 존재한다. 특정 인지 영역을 측정하기 위해 출제된 문항을 맞추는지, 틀리는지를 확인하여 개인의 인지능력을 판단하는 것이다. 비인지적 검사는 정의적 검사Affective test라고도 하며 사람의 성격이나 태도와 같은 정의적 특성을 측정하기 위한 검사를 말한다.

예를 들어 기업 내에서 리더들의 리더십을 측정하기 위한 도구, 임직원의 조직문화 체화 정도 등을 측정하기 위해 사용하는 검사들이 대표적이다. 비인지적 검사는 인지적 검사와 달리 정답이 존재하지 않는다. 응답자들은 리더십이나 조직문화 체화를 묻는 문항들에 본인이 인식한 '정도'를 응답하지, '정답'을 제출하지 않는다. 


신뢰도Reliability
검사의 적절성을 파악하기 위해 첫 번째로 살펴보아야 할 개념은 '신뢰도'이다. 신뢰도는 검사가 측정하고자 하는 것을 얼마나 일관성Consistency 있게 측정하는지에 대한 개념이다. 고전검사이론Classical test theory에서는 검사를 통해 얻은 개인의 점수를 다음과 같이 구분한다.



여기서 X는 개인의 원점수(raw score, T는 개인의 진점수True score, E는 오차점수Error score를 의미한다. 고전검사이론에서는 검사를 통해 개인에게 부여된 점수는 개인의 진짜 능력(진점수, 비인적 검사라면 개인의 진짜 성격이나 태도)과 측정의 일관성을 방해하는 오차(오차점수)의 합으로 이루어진다고 본다. 오차점수는 검사 중 응답자의 부주의, 운으로 맞춘 정답 등 개인의 진짜 능력이 아닌 검사점수의 변동을 일으키는 요인을 의미한다. 

검사점수의 분산은 다음과 같이 구분된다.

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​홍세희 고려대학교 교육학과 교수,​ 양준영 오하이오주립대학교 박사
   
 
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