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한국의 전통적인 산업구조는 대기업을 중심으로 대기업에 부품을 납입하는 1차 하청업체, 1차 하청업체에 부품을 공급하는 2, 3차 하청업체, 직접생산공정 및 간접생산공정에 종사하는 하청업체 등 다수의 기업들이 하나의 군群을 이루는 피라미드로 이루어져 있다. 적재적소에 필요한 인적·물적 자원을 배치하고, 그 역할과 가치에 상응하여 수익을 분배하는 효율적인 생산체계를 구축함으로써, 한국은 글로벌 경쟁을 이겨내고 꾸준히 성장할 수 있었다.
이와 같은 산업구조는 비단 한국만의 문제는 아니다. 국가별로 약간씩 다를 수 있겠으나, 철저한 분업화가 일상화된 현대 산업구조 하에서 핵심 기술을 보유하거나 플랫폼을 가진 기업을 중심으로 일련의 생태계가 형성되는 것은 지극히 일반적인 모습이다. 한국이 글로벌화를 거부할 수 없다면, 글로벌 기업들을 어떻게 배양할지, 배양된 글로벌 기업들이 성장할 수 있도록 어떠한 제도 개선과 지원을 할지 적극 고민해야 한다. 기업들이 성장해야 국민들이 바라는 좋은 일자리가 창출될 수 있기 때문이다. .png) 불법파견 사건 관련 최신 판례 불법파견을 인정한 판결들이 최근 들어 다수 선고되고 있다. 주목할만한 판결로는 사내하도급업체 소속으로 원청 공장에서 엔진조립 등 업무에 종사한 근로자들에 대해 불법파견을 인정한 민사판결[대법원 2021. 7. 8. 선고 2018다243935(본소), 243942(병합) 판결]과 사내하도급업체 소속으로 원청 공장에서 플랫파넬 디스플레이용 유리제조업의 직접생산공정 업무에 대해 불법파견을 인정한 형사판결(대구지방법원 김천지원 2021. 8. 11. 선고 2019고단101 판결)이 있다. 후자의 경우, 대구지방검찰청 김천지청이 불기소 처분했으나, 대구고등검찰청의 재기수사명령에 따라 재수사 후 기소에 이르게 된 점, 제조업에서 처음으로 대표이사에게 징역형이 선고된 점, 민사소송(회사가 1심에서 패소하고 고등법원에 계류 중)과 동시에 형사사건이 진행되고 있는 점 등 여러 면에서 주목할 만한 사건이다. 불법파견 인정 범위와 손해배상 범위도 확대되는 추세이다. 직접생산공정 외에 생산관리, 부품공급, 물류 등 간접생산공정에도 불법파견이 인정되고 있고, 1차 수급업체뿐만 아니라 2차 수급업체에 대한 원청의 불법파견 책임도 확대되고 있으며, MES(통합생산관리시스템정보)를 통한 지휘감독 등 지휘감독 방식도 폭넓게 인정되고 있다. 불법파견에 따른 손해배상범위가 임금채권 소멸시효인 3년치로 제한되는지, 민법상 손해배상채권의 소멸시효인 10년치인지도 여전히 미해결된 쟁점이다. 이와 같은 쟁점들은 조만간 대법원 판례들로 정리될 것으로 예상되므로, 인사노무담당자는 판결의 추이에 관심을 기울이면서, 시의 적절한 대응책을 모색해야 할 것이다. 고용노동부의 실무 또한 주목해야 한다. 고용노동부는 불법파견 진정 또는 고소·고발에 대한 적극적인 조사권을 행사해, 원청에게 불법파견이 인정되는 경우 25일 내에 해당 근로자를 직접 고용하도록 시정지시하고, 원청이 이에 응하지 않는 경우 범죄로 인지해 하청업체 근로자 1인당 1천만원의 과태료를 부과하고 있다. 이에 노동조합 및 하청업체 근로자들은 민사소송을 제기함과 동시에 고용노동부에 진정 또는 고소·고발하는 것이 일반화되고 있다. 이처럼 불법파견이 문제되는 경우, 원청은 형사사건, 민사소송, 과태료 처분에 대한 이의 등 3가지 사건에 모두 대응해야 하고, 대표이사 또한 개별적으로 형사사건에 대응해야 하는 등 불법파견으로 인한 기업들의 부담이 점점 커지고 있는 것이 엄연한 현실이므로, 인사노무담당자 또한 불법파견을 단순한 민사사건으로 보던 시각을 벗어나 법적 리스크를 재진단할 필요가 있다. ... 중략 ... |
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