 1960년대 배경의 실화 기반 영화 《포드 vs. 페라리》에 등장하는 당시 포드사 부사장 레오 비브는 포드 레이싱팀 레이서의 RPM까지도 통제하는 존재로 등장한다. 실제 그 시대는 위에서 생각하고 결정하면 아래서 시키는 대로 하는 시대였다. 포드와 페라리의 레이싱 경쟁을 그리는 이 영화에서는, 급변하는 레이스Race 환경에 경영진이 관여하면 할수록 성적이 하락하고, 전문가인 레이서가 상황에 따라 판단하고 대응하게 한 결과 3연속 우승이라는 대업을 달성하는 모습이 나온다. 요즘 시대는 어떠한가? 위에서 지시하고 아래서 실행하면 생존과 성장이 가능한가? 산업에 따라 다소간의 차이는 있겠지만, 최근의 급격한 환경 변화는 연 단위 목표 설정을 무력하게 하고 빠른 목표 수정 및 민첩한 대응을 요구하고 있다. 게다가 미래의 주축인 MZ세대는 단기적인 보상보다 장기적 성장과 본인 기여에 대한 인정을 요구하고 있다. 이처럼 기민한 목표, 유연한 사고, 주도적 실행, 소통과 협업, 인정과 격려, 지속적 성장 등이 중요한 시대가 됨에 따라 선도기업을 중심으로 기민한 성과관리가 이미 확산되는 추세였다. 즉, 굳이 코로나가 아니었더라도 급격한 환경/기술/세대 변화에 따른 일하는 방식의 변화와 그에 따르는 성과관리 방식의 변화는 우리가 살고 있는 시대정신Zeitgeist이 요구하는, 이미 예정된 변화였으며 코로나가 단지 이를 가속화했다고 보는 것이 타당하다. 따라서 기민한 성과관리는 시행 '시점'과 '대상'에 차이가 있을 뿐, 거시적 환경 변화에 부응하기 위한 불가피한 변화로 이해하는 것이 바람직하다. 새로운 성과관리, 이렇게 준비하고 도입하라 성과관리 담론은 때론 직원들에게 부정적 감정을 불러일으키기도 한다. 이는 기존의 성과관리 개선을 위한 조치들이 별 효과가 없었거나, 오히려 직원들에게 개악으로 받아들여진 측면에 기인하고 있다. 따라서 새로운 성과관리를 도입하기 위해서는 기존의 성과관리가 내부적으로 어떻게 인식되고 있는지 정확히 파악하는 데서 출발해야 한다. Diagnose 기존 성과관리의 한계를 직시하기 만약 회사가 전통적 성과관리의 한계를 겪었고, 기민한 성과관리에 대해 충분히 인지하고 있다면 이 단계는 불필요하다. 하지만 '구글 같은 선도기업들이 한다니까' 한번 알아보려는 경우라면, 또 다른 개악이 되지 않도록 반드시 이 단계를 거치길 권한다. 직원들이 과거 평가제도를 어떻게 생각하고 있는지, 새로운 평가제도에 기대하는 바는 무엇인지를 확인하기 위한 방법으로는 직원 설문조사, 임직원 인터뷰(특히 MZ세대), 기존 평가결과 분석 등이 가능하며, 특히 기존 성과관리에 대한 직원들의 생각을 최고 경영자나 주요 고위층에게 직시케 하는 것이 우선되어야 한다. 그리고 임직원에게 기민한 성과관리란 허무맹랑한 것이 아니며, 이미 우리 주변에서 빠르게 변화가 이루어지고 있다는 사실을 사례를 통해 충분히 알려주고 확신을 심어줄 필요가 있다. Discover 개선 대상과 관점을 명확화하기 사실 기업이 기민한 성과관리 도입을 망설이는 이유 중 하나는 특정 사업과 기능에 적합한 방식이 우리 조직에도 유효한지 확신할 수 없기 때문이다. 이때 우리 회사가 창출하는 성과의 '본질'을 검토해, 기민한 성과관리 도입 전략을 명확히 하면 된다. 예를 들어 A본부에서는 단기로/개인이/재무적 성과를 창출한다면, 현재와 같이 개인의 연 단위 재무성과를 중심으로 절대 평가를 유지하는 것이 타당하다. 반면 B본부는 장기로/팀 차원에서/전략적인 성과를 창출한다면, 팀 성과에 대한 개인의 기여도를 중심으로 수시 성과관리를 도입하여 실질적 성과 향상을 유도하는 것이 바람직하다. 이렇게 대상과 관점을 나눠서 생각하다 보면 ①전사에 기민한 성과관리 도입이 타당한지 vs. 특정 조직에 한해 타당한지 ②일시에 도입하는 것이 타당한지 vs. 단계적으로 도입하는 것이 타당한지 등의 판단이 가능할 것이다. ... 중략 ... |
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