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많은 기업들이 경영의 효율화, 조직문화 혁신 등을 목적으로 성과주의 제도를 도입하고 있다. 성과주의는 구성원의 업무성과나 기여도를 기반으로 보상, 승진, 교육의 기회 등을 제공하는 인사관리 방식으로, 기업 입장에서는 구성원의 동기부여와 목표달성을 위한 노력을 기대할 수 있고, 구성원 입장에서는 스스로 투입한 노력에 대해 적절한 보상을 받았다는 만족감과 회사로부터 인정받고자 하는 욕구를 충족시킬 수 있다. 간단히 말해서 '일한 만큼 보상'함으로써 인력운영의 효율성을 극대화할 수 있다는 장점을 가진다.
반대로, '일한 만큼'에 대한 적정한 보상이 이루어지지 않는다면 성과주의는 그 목적을 달성할 수 없다. 구성원 개인은 본인이 투입한 노력과 시간, 성과 등을 바탕으로 보상에 대한 기대를 갖게 되는데, 그 기대에 미치지 못하는 보상이 제공된다면 이를 불공정하다고 인지해 투입요인이 되는 노력과 시간을 줄이는 것으로 대응하게 된다. 즉 '받은 만큼' 일하거나, 이직을 선택함으로써 본인이 인지한 '불공정'에 항변하는 선택을 할 수 있다. 이처럼 성과주의에서는 '일한 만큼'에 대한 기업과 구성원 간 인식 차이를 좁히는 방안이 가장 중요한 문제가 되고, 거의 모든 기업은 '인사평가'를 그 문제를 풀어나가는 도구로 활용하고 있다. 그렇기 때문에 평가가 얼마나 객관적이고 공정하게 이루어지는지가 성과주의의 핵심요소가 된다. 이와 관련해 평가, 임금 그리고 노동법 사이에서 인사담당자들이 고민해봐야 할 이슈들을 되짚어 본다. .jpg) .jpg) 인사평가와 인사평가 결과 활용은 '별개' 지난 호에 기고한 '인사평가, 칼날이 되지 않는 法'에서 살펴본 바와 같이 인사평가 그 자체를 직접적으로 제한하는 법률은 존재하지 않는다. 그런데 대부분의 기업은 인사평가 결과를 바탕으로 연봉을 조정하거나 성과급을 지급하는 방식으로 성과주의 인사관리제도를 운영하고 있다는 점에서 인사평가는 간접적으로 노동법의 제한을 받게 된다. 즉 인사평가 결과가 노동법이 보호하는 근로조건에 영향을 미친다면 그 인사평가 자체가 정당하게 이루어졌는지도 핵심쟁점이 된다. 대법원은 회사의 인사평가에서 낮은 등급을 받고 연봉이 삭감된 근로자들이 그 인사평가의 부당성을 주장한 사건에서 사용자의 인사평가가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나, 객관성과 공정성을 결여해 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 그 평가 결과는 사법심사의 대상이 돼 효력을 부인할 수 있다고 판단한 바 있다.1) 평가결과의 보상 활용 시 적용되는 노동법 근로기준법에서는 남녀의 성을 이유로 한 차별적 대우를 금지하고 있고, 고령자고용법을 비롯한 다수 법령에서 연령이나 장애 등을 이유로 한 보상에서의 차별금지를 규정하고 있다. 따라서 인사평가는 직원이 수행한 일의 결과나 보유한 역량에 따라 합리적인 차등을 둬야 할 법적 한계를 가진다. 또한 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다"며 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하는 것을 제한하고, 동법 제23조 제1항에서는 근로자에게 정당한 이유 없이 감봉 등의 징벌을 하지 못하도록 하면서 제95조에서 감봉을 할 경우에는 그 한도를 초과하지 못하도록 하고 있다. 또한 동법 제93조 및 제94조에서는 임금의 결정·계산·지급방법 등에 대해 취업규칙에 기재하도록 하면서 취업규칙에 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받도록 정하고 있다. 인사평가에 따른 임금 감액 가능성 이쯤 되면 이렇게 근로기준법을 통해 강하게 보호되는 근로자의 임금을 '감히' 건드릴 수 있을까라는 의문이 들 수 있다. 인사담당자라면 구성원의 성과나 업적이 저조하거나 평가결과가 매우 좋지 않은데도 구성원의 임금을 유지해야만 하는지, 내년 연봉을 감액할 수 있는지 궁금할 것이기 때문이다. 아주 단순하게 말하자면, '회사가 일방적으로' 평가결과를 근거로 감액하는 것은 불가능하다. 앞서 살펴본 바와 같이 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 결정해야 하므로, 평가결과에 따른 임금액을 근로자가 받아들이지 않는다면 사용자가 일방적으로 강행할 수 없기 때문이다. 회사가 일방적으로 평가결과에 따라 연봉 수준을 낮출 수 없다는 말은 근로자의 개별적 합의 또는 집단적인 합의가 있다면 가능하다는 말과 같다. 즉 적법한 절차를 거쳐 전년도 인사평가 결과에 따라 다음 해의 연봉액이 결정되도록 하는 기준을 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정해두었다면 평가에 따른 연봉의 감액이 가능하다. 판례에서도 인사평가 결과를 반영한 연봉에 증감이 발생하는 것은 회사와 근로자 사이의 근로계약서, 취업규칙 등에 명시된 것이므로, 근로자가 향후 1년간 받을 연봉액수가 줄어들었더라도 그 연봉은 실질적으로 사용자와 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정된 것으로 판단하고 있다.2) 구체적으로 본다면, 평가등급을 S-A-B-C-D로 구분하는 회사에서 C등급의 경우 '동결', D등급의 경우 '일정 수준 연봉을 감액한다'는 내용을 취업규칙에 명시하고 있다면 D등급을 받은 구성원에게 감액된 연봉을 지급할 수 있다. ... 중략 ... |
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