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올해는 전방위적으로 전례 없는 구조조정의 신호탄이 울려 퍼졌다. 코로나 팬데믹으로 원격근무를 경험한 직후 주 6일제와 같은 과거의 근무형태가 다시 거론됐고, 우리나라는 전 세계에서 가장 빠른 속도로 오프라인으로 복귀했다.
2025년 상반기가 되면 많은 기업들이 경쟁력 제고를 위해 시행한 구조조정도 얼추 마무리가 될 것이다. 인력 효율화라는 비용적 장점을 택했지만, 그 이면에 위치한 직원 보존 및 사기진작에 대한 고민이 커질 예정이다. 따라서 기업은 남아있는 직원들을 위해 긍정적인 마인드셋을 조성하고, 근무 환경을 개선하며, 실질적인 지원 정책을 개발해 나가야 한다. 이제는 본격적으로 사람 중심의 업무 정책을 실행해야 하는 시점에 도달했다. 미래지향적인 접근 방식을 통해 지금의 혼란을 혁신의 동력으로 전환해야 하며, 이 과정에서 회사와 직원 간의 신뢰가 중요한 역할을 하게 될 것이다. 2024년을 회고하고 다가올 다음 해를 맞이하며, 혼란 속 혁신의 시대를 맞이한 HR담당자들은 무엇을 준비해야 할까?  기업과 직원의 변화 준비 기업은 더 민첩하고 적응력 있는 조직으로 거듭나야 한다. 미래의 과제와 기회를 예상하고 전략을 수립하는 것도 중요하지만, 그와 동시에 내부 직원들에게 더 많은 관심과 지원을 제공해야 한다. 첫째로, 회사는 더욱 투명한 커뮤니케이션을 해야 한다. 회사가 위기를 겪어 인력을 조정했다면, 보다 철저하게 실적과 향후 계획을 공유함으로써 직원들의 불안감을 해소할 수 있다. 이를 위해 정보를 제공하는 커뮤니케이션 채널을 확장하고, 직원들이 의견을 이야기하며 우려사항을 표현할 수 있는 공개적인 자리도 마련해야 한다. 둘째, 교육을 통해 직원의 기술 향상이나 성장 등을 지원해야 한다. 변화된 시장 환경에서 새로운 전략을 짰다면 그에 맞춘 개개인의 역량개발이 필요하다. 구조조정으로 인한 빈자리를 메우고 기존 업무를 강제적으로 채우기 위해 업무 영역이 확장되면, 역량개발 프로세스 구축과 마인드셋 고취는 핵심적인 요소가 될 수밖에 없다. 셋째로 구조조정을 겪은 직원들은 '살아남았다'는 안도감을 느낄 수 있지만, 퇴사한 동료들로 인해 상실감과 불안감이 배가될 가능성이 높다. 이를 해소하기 위해 직원들의 신체적, 정신적, 재정적 지원을 제공하는 프로그램을 진행해 심리적 안전감Psychological Safety을 조성하고, 조직 내 결속을 강화하기 위한 노력이 필요하다. 한편, 직원 입장에서도 변화가 필요하다. 대부분의 직원들은 코로나 팬데믹으로 미래의 업무환경, 성과와 자율, 합리적인 근무 시간을 경험했지만, 다시 예전으로 회귀했다는 생각을 지울 수가 없다. 그 와중에 구조조정을 통해 생존의 위협까지 받게 됐으니, 현 직장의 보장과 안정성 측면에서 두 번의 실패를 겪지 않으려 소극적으로 돌아설 수도 있다. 그러나 모든 것이 과거로 회귀했다고 생각하는 이들의 입장과 달리, 일하는 문화Working Culture는 이미 많이 달라졌다. 시간관리에서 성과관리로 기준이 변화된 만큼 스스로의 역량과 실적을 증명해야 한다는 큰 차이점이 생겼기 때문이다. 따라서 직원들은 마냥 낙담하기보다는 새로운 기준에 맞춰 효율적으로 일하기 위한 방안을 강구해야 한다. 전략적 HR의 역할 수행 미래지향적인 조직으로 거듭나기 위해 HR 또한 관리를 넘어 전략적인 역할을 수행해야 한다. HR은 프로세스를 가장 잘 알고, 조직의 효과적인 실행을 계획하며, 미래지향적 제도 도입이 가능한 위치에 있기에 효과적으로 전략적 HR의 역할을 수행할 수 있다. HR 정책과 이니셔티브는 조직의 목표와 일체화돼야 하고, 시장 상황을 거시적으로 이해하며, 새로운 아이디어를 실행 가능한 기회로 바꿔야 한다. 성과를 즉각적으로 보여줄 수 있는 실행력을 갖춘 HR이야말로 기업의 생존과 성공을 주도할 수 있다. 기업의 생존을 고민하다 보면 결국 성공의 핵심은 사람과 관련된 이니셔티브로 모이게 마련이다. 그런 측면에서 다가올 2025년은 HR의 진정한 영향력이 실현되는 해가 될 것이다. HR Fluency로의 진화 필자는 후배 HR담당자들로부터 "HR 업무를 수행하면서 제가 가진 기술이 없는 것 같아요" 또는 "지금 하고 있는 직무가 저에게 맞는지 확신이 안 들어요"와 같은 커리어 고민을 흔히 듣곤 한다. 조직 차원에서 활발한 변화가 이루어지고 있는 지금은, '업'과 '직무'는 물론, 직원과 고객을 통틀어 '사람'에 대해 깊이 고민해야 할 시기다. HR 내부에서도 직무 순환이 자주 일어나는 시점이기에 더욱 그러하다. 이를 돌파하기 위해 HR 부서 내에서 T자형 역량을 구축해야 한다. 즉 산업 전반에 대한 광범위한 이해를 바탕으로 HR의 특정 분야에 대한 깊은 인사이트를 갖춘 전문가HR Fluency로 거듭나야 한다. 이는 단순히 현업 경험에 머무르지 않고, 조직의 성과를 촉진하는 전략적 리더로 성장하기 위한 필수적인 요소이다. 뿐만 아니라 외부 이해 관계자와의 협업을 통해 우리 회사의 현 위치를 객관적으로 파악하고, 이를 바탕으로 비즈니스 통찰력을 발휘하는 수준까지 도달해야 한다. 지금의 변화는 HR에게 새로운 도전이지만, 동시에 커다란 성장의 기회다. 세계적인 과학자 알버트 아인슈타인은 "변화는 항상 두려운 것이지만, 두려움을 넘어설 때 우리는 성장한다"고 이야기했다. 필자는 HR담당자들에게도 같은 이야기를 전하고 싶다. 혼란 속 혁신이 가속화되고 있는 새로운 시대, HR의 진화는 곧 조직의 미래를 결정짓는 핵심 포인트가 될 것이며, '사람 중심'이라는 본질을 놓치지 않아야 새로운 여정을 성장으로 이끌어 갈 수 있다고 말이다. |
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