조직에 온 코로나 세대, 관건은 포용성 높이기
코로나를 거친 청년들이 직장을 찾기 시작했다.
조직에 온 코로나 세대, 관건은 포용성 높이기
제호 : 2023년 11월호, 등록 : 2023-10-25 17:46:20



코로나를 거친 청년들이 직장을 찾기 시작했다. 코로나 세대를 예비 직장인이라고 가정하면 MZ세대와 동일하게 볼 수는 없다. MZ세대는 연령으로 보면 40대 초반부터 10대 후반까지의 폭넓은 연령층을 포괄하기 때문이다. 아직 MZ세대와 코로나 세대를 구분하는 기준은 없다. 그러나 필자는 코로나 세대를 '정상적 사회활동이 어렵던 코로나 시기에 학업 중이었던 예비 직장인'으로 정의하고자 한다. 그러면 코로나 세대는 2000년대 초에 태어나고 코로나가 발발한 2019년 12월부터 2023년 현재까지 학업 상태에 있는 취업 전 단계의 예비 직장인들로 볼 수 있다.



코로나 세대가 온다
코로나 세대는 곧 직장에 취업할 예정이다. 이들은 코로나 시기에 교육을 받았기 때문에 대인 접촉이 최소화된 시기를 경험했다. 코로나 세대는 Z세대 중 가장 연령대가 젊고 취업 전 단계에 이른 청년들이라 볼 수 있다. 코로나 세대의 대학 교육 경험은 밀레니얼 세대와는 크게 다르다. 코로나가 발생하자 대학들은 기존의 교실 강의를 모두 온라인 강의로 전환했다. 줌Zoom이라는 온라인 도구는 학생 얼굴을 강의화면의 오른쪽에 작게 띄어 놓는다. 그러나 학생들이 많기 때문에 작은 화면에서 이들의 얼굴은 분간이 잘되지 않는다. 강의가 시작되면 얼마 지나지 않아 90% 이상의 학생들이 자신의 얼굴을 블랙화면으로 처리한다. 코로나 세대는 이러한 상태로 대학 생활의 절반 이상을 보낸 것 같다.

특히 코로나 세대에 속한 대학 졸업학기 학생들은 신입생 오리엔테이션도 줌으로, 강의도 줌으로, 시험도 모두 줌으로 온라인상에서 교육을 받은 학생들이다. 이들은 동아리 활동과 같은 대학 생활 중 사람을 대면으로 접촉할 수 있는 최소한의 기회조차 쉽게 얻을 수 없었다. 대학 재학 중 견문을 넓히기 위한 여행도, 오프라인으로 열리는 음악회, 전시회, 극장 등도 코로나 세대에게는 힘든 것이었다.

코로나 세대는 얼굴을 마스크를 가리고 보낸 대학 생활, 온라인 강의, 온갖 오프라인 모임의 중단, 국제 교류와 여행의 부재 등을 거치면서 고립감은 높고 대인 간 접촉은 최소화된 시간을 경험했다. 이제 코로나가 완화되면서 이들 또한 오프라인 세계로 복귀하고 있지만 코로나 세대를 지배하고 있는 것은 온라인에서 고립됐던 긴 시간에 대한 기억들이다. 

그렇다면 코로나 세대는 그 이전 세대와 어떻게 다를까? 그리고 기업들은 직장에 들어온 코로나 세대를 어떻게 맞이해야 할까? 이들을 위해 별도로 지원해 주어야 할 사항이 있을까? 기업들의 고민이 많을 수밖에 없다.


한국 직장에서는 세대 간 충돌이 일어나고 있다 
연령에 따라 세대를 어림잡아 구분하면 베이비부머, X, 밀레니얼, Z의 4세대라고 볼 수 있다. 베이버부머는 현재 60세 전후로 조만간 직장을 퇴직할 예정이다. 그러나 고령 취업이 늘어나는 현상으로 볼 때 당분간 고용시장에 체류할지도 모른다. 한국의 직장은 4세대가 같이 일하는 다세대 직장 환경이라 보아야 한다. 여기에 코로나 세대까지 추가한다면 5세대가 같이 일하게 된다. 다세대 직장에서 우려되는 것은 세대 간 고정관념과 편견이다. 이를테면 최근 한국 직장문화를 특징짓는 유행어 중에는 기성세대의 꼰대현상과 젊은 세대의 3요 현상이라는 것이 있다. 3요 현상은 '그걸요, 제가요, 왜요'라고 하는, 젊은 세대를 꼬집어 풍자하는 용어이다. 

기성세대들은 90년생 직장인에 대해 다양한 시각을 갖고 있다. 임홍택 작가의 저서 《90년생이 온다》는 출간 1년 사이에 68쇄를 찍었다. 판매량을 이야기하자는 것이 아니다. 90년생이 직장에서 그 이전 세대와 다른 행동과 생각을 하기 때문에 책에 대한 일반인의 관심이 높았다는 것을 말하는 것이다. Z세대 이전의 직장인들은 Z세대를 외국어 실력으로 무장되고 외국 문화에 쉽게 적응하며, 대학입시 경쟁에서 살아남은, 자질이 우수한 개인주의자들로 생각하는 것 같다. 

기존 세대 대부분의 생각이라 할 수는 없지만 Z세대들에 관한 부정적 관점 역시 존재한다. 이를테면 조직 충성도가 무척이나 낮고, 워라밸을 최우선으로 하며, 힘든 일을 거부하거나 조용한 퇴직 현상을 자주 보이는 세대라 하기도 한다. 

기성세대는 어떠한가? Z세대는 기존 세대를 '꼰대'라는 은어로 부르는 경우가 많다. 꼰대의 정의는 다양하지만, '남보다 서열이 높다고 생각해 자기 의견을 남에게 충고하듯 강요하는' '자기의 구태의연한 사고방식을 직원에게 강요하는' '자신이 옳다고 믿는 기준과 가치를 남에게 완고하게 요구하는' 사람을 말한다. 흥미로운 점은 꼰대의 대척점에 있는 사람들이 대부분 젊은 Z세대라는 점이다.

결과적으로 기성세대는 젊은 세대를, 젊은 세대는 기성세대를 비판적으로 바라보면서 세대 간 갈등이 발생하고 있다. 신구 세대 간 갈등은 역사적으로 반복되어 온 현상이다. 그러나 세대 간 충돌이 기업이라는 상황에서 발생하면 조직문화에 부정적 결과를 가져올 수 있다. 기업은 근로자들 간의 협력을 통해 유지되기 때문에 가치와 생각의 양극화와 지나친 분열은 생산적이라 할 수 없다. 

연령이 한 개인의 특질을 예측하는 기준이 될 수 있다는 세대론Generational view은 지나친 고정관념이라 할 수 있다. 세대론은 잘못하면 차별로까지 이어질 수 있는 위험을 내포하고 있기 때문에 기업들은 세대론이 조직문화에 미치는 영향을 건강하게 관리해야 한다.


포용적 조직문화 없이는 코로나 세대를 맞이하기 어렵다
새로운 세대를 이해하려는 기업의 노력이 세대에 대한 부정적 인식으로 이어지는 것은 좋지 않은 현상이다. 그보다 기업은 직원들이 생산적으로 서로 돕고 팀워크를 유지해 나갈 수 있도록 건강한 조직문화를 만들어 나가야 한다. 

최근 포용성Inclusiveness이 조직문화의 중요한 요소로 떠오르고 있다. 포용적 문화란 조직이 서로 다른 가치와 생각을 가진 사람들을 하나로 포용할 수 있는 문화를 말한다. 포용적 문화는 특히 문화 충돌 현상이 일어나는 조직, 하나의 문화에서 또 다른 문화로 전환되어 가는 조직에서 요구되는 문화적 DNA이다.

현재 한국 기업들은 집단주의 문화에서 개인주의 문화로, 수직적 문화에서 수평적 문화로, 온정주의 문화에서 성과주의 문화로 이행해가는 문화적 변혁기를 거치고 있다. 그리고 이러한 문화적 전환기에 세대론이 끼어들어 문화 간 충돌이 세대 간 충돌로 설명되기도 한다. 이는 기성세대를 수직문화, 집단문화, 온정주의 문화를 대표하는 구성원으로 보고, 젊은 세대는 수평문화, 개인주의 문화, 성과주의 문화를 대표하는 구성원으로 보는 이분법적 관점이다.

그러나 필자는 조직문화의 변화과정에 세대론이 끼어드는 것은 바람직하지 않다고 생각한다. 세대론은 그 근저에 갈등과 대치라는 뉘앙스를 갖고 있기 때문이다. 기업은 가급적 세대론에서 한 발짝 떨어지고, 그 대신 조직문화의 변화 방향에 주목해야 한다. 그리고 조직문화의 변화에서 포용성을 강조하는 것이 더 타당해 보인다. 

코로나 세대는 그 이전 세대와는 또 다른 경험을 한 세대라고 할 수 있다. 그렇다고 코로나 세대에 대해 획일적인 고정관념을 만들어내는 것은 부당하다. 세대보다 더 중요한 것은 '조직이 다양한 개인에 대해 충분한 포용성을 갖고 있는가'이다. 조직이 개인 간 가지고 있는 서로 다른 생각과 행동을 생산적으로 포용하기 위해 노력하는 것이 세대론 논쟁을 펼치는 것보다 더 바람직하지 않겠는가. 


조직문화의 포용성 높이기가 관건
기업은 고유의 목적을 추구하는 협력체이다. 개인들의 협력 없이 기업의 목적을 추구하기는 힘들다. 분업과 협력을 적절히 조화시켜 혼자서는 도저히 낼 수 없는 성과를 만들어내는 것이 곧 기업이다. 따라서 개인주의자든, 집단주의자든, 세대와 관계없이 모든 구성원들은 서로 공감하고 소통하면서 팀플레이를 할 수 있어야 한다. 모든 구성원이 팀플레이를 하려면 공감과 소통 스킬이 필요하다. 서로의 생각을 이해하고, 서로 부족한 것을 채워주면서 팀 속에서 일을 도모해야 한다. 포용성 있는 문화는 구성원의 다양성을 존중해주는 문화인데, 기업은 무엇보다 구성원의 공감과 소통 역량을 개발시켜 조직문화의 포용성을 높여야 한다.

코로나 세대에게 부족한 자질이 있다면 팀플레이 경험이 적다는 점이다. 코로나 세대의 개인은 온라인 속에서 분절되어 있었기 때문에 협력을 통해 일을 해본 경험이 부족할 수밖에 없다. 띠라서 코로나 세대에게 가장 시급한 역량은 공감과 소통 역량일 것이다. 

따라서 기업 HR담당자는 코로나 세대의 직장인들이 전문적 역량의 습득과 함께, 오히려 그보다 우선적으로 공감과 소통 스킬을 습득하도록 도와야 한다. 코로나 세대에게는 나의 일이 어떻게 동료의 일에 영향을 미치는지를 아는 것, 그리고 동료가 나에 대해 무엇을 느끼고 생각하는지를 아는 것, 곧 공감과 소통의 스킬이 직장에서 조화롭게 일하기 위한 가장 중요한 스킬이 될 것이다. 


* 양동훈 교수는 미네소타 대학에서 박사학위를 받았고 서강대학교에서 인사조직과 전략, 노사관계 등을 강의하고 있다. 한국인사관리학회 부회장이자 고용노동부 임금직무포럼 위원으로도 활동 중인 양동훈 교수는 기업과 조직, 사람에 대한 연구에 매진하고 있다.
양동훈 서강대학교 경영학과 교수
 
 
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