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저성장 시대에 접어들며 직원들의 임금과 복리후생 등 전반적인 보상 축소에 대해 고민하는 기업들이 늘고 있다. 이 때 간과해서는 안 될 부분이 취업규칙 불이익 변경을 필두로 한 노동법적 요소이다. 보상 축소 등으로 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반을 대표하는 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받는 등 제반 절차가 반드시 수반되어야 한다.
.jpg) .jpg) 곳곳에서 "파티는 끝났다"는 말을 한다. 호황기에 파격적인 연봉 인상과 복지제도 확대, 많은 성과급을 지급하며 부러움을 샀던 기업들은 경기의 침체와 저성장이라는 흐름 속에서 직원들의 연봉과 복리후생 비용을 감당하지 못해 이를 개선하기 위한 깊은 시름에 빠진 상태다. 일부 기업은 직원의 연봉을 낮추기도 하고 복지제도를 폐지하기도 하지만, 그 과정에서 구성원과의 소통이 이루어지지 않아 불만을 품은 직원들이 퇴사 후 노동부에 진정을 제기해 기존 연봉 대비 낮아진 연봉의 차액을 지급하라는 시정명령을 받기도 한다. 우리나라의 근로기준법은 사용자가 일방적으로 근로자의 근로조건을 불리하게 변경하지 못하도록 정하고 있기 때문이다. 인건비를 줄여야 하는 기업의 입장에서 이 법은 마치 커다란 벽과 같다. 따라서 인사담당자들이 기업의 보상 수준, 지급 기준 등의 제도를 변경하기 위해서는 '법적으로 가능한지'를 우선 고려해 보아야 한다. 보상제도 변경 과정에서 고려해야 할 노동법적 요소에 대해 살펴보자. 취업규칙 불이익 변경 요건 고려 다수의 근로자를 사용하는 기업에서는 근로자마다의 근로조건을 개별적으로 통제하고 관리하는 것이 현실적으로 불가능하다. 그렇기에 기업은 소속 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 기준을 정하게 되는데, 이를 취업규칙이라 한다. 근로기준법은 사용자가 취업규칙을 변경하기 위해서는 일정한 절차를 거치도록 하고 있다. 따라서 기업이 구성원 전체에 공통적으로 적용하고 있는 임금의 결정 기준 등의 보상제도를 변경하기 위해서는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 한다. ... 중략 ... |
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