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저성장 시대가 되며 적재적소에 인력을 배치하는 일이 점점 더 중요해지고 있지만, 이를 실행하기란 여간 어려운 일이 아니다. 기본적으로 인력 재배치 권한은 회사에 있지만 상황에 따라 직원 동의가 필요한 경우도 있으니 주의해야 한다. 나아가 조직혁신은 인력 재배치로만 이루어지는 것이 아닌 내부 구성원들이 공통된 목표를 수용하고 나아가는 과정 가운데 이루어진다는 것을 이해하고 이를 위해 노력해야 한다.
.jpg)  기업을 운영하는 입장에서 불황, 경제위기라고 하면 구조조정, 그중에서도 특히 인력 감축을 목표로 하는 정리해고부터 떠올리기 쉽다. 물론 조직에 영구적인 변화가 필요하다거나 단기간 내에 기업 고정비 중 큰 비중을 차지하는 인건비를 줄이지 않으면 사업의 지속이 어려운 경우에는 정리해고 등 인력의 양적 효율화가 최선의 방안이 될 수도 있다. 그러나 인원의 감축은 '일할 사람'이 부족해진다는 것과 같다. 조직의 혁신을 실행에 옮기기 위한 인력이 없다면 이 또한 사업의 지속을 어렵게 만든다. 그리고 남아 있는 사람들에게 심리적 불안감을 유발함으로써 오히려 혁신을 방해하는 원인이 될 수도 있다. 따라서 기업이 혁신을 통해 저성장기를 극복하고 장기적으로 미래를 대비하기 위해서는 최소한의 비용과 충격으로 가져갈 수 있는 인력운영 방법이 무엇일지 우선적으로 고민하는 것이 필요한데, 대표적인 방안이 조직 개편이라 할 수 있다. 조직 개편은 유사·중복 기능을 통폐합하거나 중요도가 낮은 기능을 외부화하는 방법으로 이뤄진다. 이 과정에서 조정된 업무에 따라 인력의 재배치가 이루어지고, 복잡한 직급 및 직위 체계가 단순화되는 과정이 수반된다. 직원 입장에서는 업무의 내용과 장소가 변경되거나 직급·직위 체계의 단순화에 따라 보직이 해임될 수 있고, 그로 인해 임금수준이 저하될 수 있다는 점에서 회사의 조직 개편에 거부감이 드는 것이 당연할 것이다. 그리고 우리 근로기준법은 회사가 일방적으로 근로자의 근로조건을 불리하게 변경하지 못하도록 정하고 있다. 그렇다면 회사는 저성장 극복을 위한 혁신 활동의 첫 번째 단추라 할 수 있는 조직 개편과 인력의 재배치를 할 수 없는 것일까. ... 중략 ... |
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