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회사의 인재상이 바뀌었다. 창의적이고 전문적인 인재보다 책임감 있고 말이 통하는 인재를 원한다. 대한상공회의소 조사1)에 따르면 국내 매출액 상위 100대 기업 3곳 중 2곳은 회사의 인재상으로 책임의식, 도전의식, 소통/협력을 강조하는 것으로 나타났다. 5년 전과 비교하면 창의성과 전문성이 중위권으로 하락한 반면, 책임의식과 도전정신, 소통/협력은 상위권으로 진입했다. 다시 말해 이전에는 번쩍이는 창의성과 지식, 스킬을 보유한 전문성이 인재 확보와 유지의 기준으로 활용됐다면, 요즘에는 일에 대한 책임의식과 도전의식, 동료들과의 소통과 협력이 중요하다는 뜻이다.
다국적 컨설팅사 딜로이트 조사2)에서도 코로나 팬데믹과 비대면 근무환경, ICT 기술 발달에 따라 인재 확보와 유지방식에 변화가 필요함을 언급하고 있다. 이러한 연구 자료들이 아니라도 우리는 주변에서 팀장, 파트장, 그룹장 등 리더 직책에 부담을 느껴 물러나거나 직책 자체를 거부하는 경우를 심심치 않게 보곤 한다. 직책의 기쁨은 순간이고 리더로서 받아야 하는 질책의 시간은 길고도 길기에 일견 이해가 되기도 한다. 그렇다면 일하는 분위기는 어떻게 조성해야 하고, 인력은 어떤 방식으로 관리해야 할까? .jpg)  리더십보다 팀플레이 오랜 시간 동안 조직은 '리더십'에 매몰돼 있었다. 대부분의 회사에서는 성과와 팀원 성장의 책임을 리더에게 물었다. 그런데 과연 리더들이 정신을 똑바로 차리고 제대로 일하기만 하면 일이 팍팍 돌아가고 성과가 나며 구성원이 회사에 정착하고 성장하게 되는 걸까? 필자는 그렇지 않다고 생각한다. 구성원들의 욕구가 점점 다양해지고, 현장의 이슈가 복잡해지며, 업무 도구는 전문화되고 있어 팀장이 혼자 성과와 성장을 책임지기에는 관리의 범위와 종류가 너무 넓고 다양해졌기 때문이다. 물론, 리더가 중요하지 않다는 뜻은 아니다. 다만 팀장의 리더십만큼 팀원의 팔로워십도 중요하고 팀장과 팀원의 팀플레이가 더 중요하다. 팀이 성과를 내기 위해서는 팀장이나 팀원 개인의 고민에 기대선 안 되며 팀장과 팀원이 함께 생각하고 소통하고 행동하는 것이 근간이 되어야 한다. 즉 팀 성과는 팀장의 리더십과 팀원의 팔로워십의 곱셈인 팀플레이에서 비롯되어야 한다. ... 중략 ... |
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