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'파킨슨의 법칙Parkinson's Law'을 들어본 적이 있을 것이다. 조직의 비대화 및 관료조직을 비판할 때 많이 인용되는 표현이다.
영국의 역사학자이자 경영학자인 노스코트 파키슨Northcote Parkinson은 제 2차 세계대전 당시 영국 해군의 인력구조 변화에 의문을 가졌다. 1914년에서 1928년까지 14년 동안 해군 장병은 14만 명에서 10만 명으로, 군함은 62척에서 20척으로 줄어들었는데, 같은 기간 해군본부에 근무하는 직원의 숫자는 2,000명에서 3,569명으로 오히려 80%가량 늘어난 사실을 발견한 것이다. 이 현상에 대해 그는 파킨슨의 법칙에 기초가 되는 2가지 명제를 제시했다. 하나는 '모든 직원은 과중한 업무를 처리해야 할 때 동료에게 도움을 받아 경쟁자를 늘리는 방법보다 자신의 부하직원을 늘리기를 원한다'는 명제이고, 다른 하나는 '부하직원이 늘어나면 혼자 처리할 수 있는 업무를 부하직원에게 지시하고 보고받는 등의 과정이 생겨서 결국 서로를 위해 계속 일거리를 제공해야 하는 셈이 된다'는 명제이다. 이는 각각 '부하배증部下倍增의 법칙'과 '업무배증業務倍增의 법칙'이라고 불린다. 이러한 파킨슨의 법칙은 현대 사회의 조직에도 동일하게 적용된다. 그러므로 이러한 법칙이 작동하는 현실을 예방하거나 정기적으로 수정하기 위해 인사부서에서 해야 하는 일 중의 하나가 바로 '인력계획'과 '적정인력 산정'이다. .jpg) 거시적 적정인력 산정 적정인력 산정 방법론 중 '거시적 적정인력 산정'은 인원수와 상관관계가 높을 법한 각종 지표와 벤치마킹에 의한 비교 방식을 적용하는 방법론이다. 예를 들어, 매출액 또는 부가가치 대비 인원수, 판매량 대비 인원수, 노동분배율, HCROI 등이 대표적인데, 보통은 최근 3~5년간 변화 추이까지 분석한다. 그에 더해 경쟁사의 데이터까지 확보해서 비교하면 현재 우리 회사의 인력이 적정한지를 판단할 수 있다고 본다. 그런데 이 방법론에는 몇 가지 결함이 있다. 첫째, 현재의 적정인력 여부를 판단하기 위해서는 비교 대상이 되는 우리 회사의 특정 과거 시점 또는 경쟁사의 현 상태가 적정하다는 전제가 성립해야 한다. 그런데 우리가 이상적이라고 생각하는 경쟁사조차도 그들 스스로는 지금이 적정인력인지 아닌지 확신하지 못하고 있을 가능성이 높다. 그럼에도 우리는 그 경쟁사가 우리보다 매출이 높고 규모가 크다는 이유로 그들의 인원수가 적정하다고 가정해버리는 우愚를 범하곤 한다. ... 중략 ... |
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