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HR은 여러 목적과 이유로 구성원을 대상으로 설문조사를 시행한다. 특히, 요즘처럼 불확실성이 높은 경영환경 속에서 한 해를 준비해야 하는 연초에는 구성원에게 묻고 싶은 것이 많을 수밖에 없다. 그래서 다양한 설문지를 직접 기획·제작하거나 시중에 존재하는 것을 찾아볼 것이다. 이때 주의해야 하거나 생각해볼 점을 이야기하고자 한다.
.png) 진단 목적과 주제 영역을 명확히 이것저것 폭넓게 진단하는 도구를 사용하면 가성비 면에서 좋아 보일 수 있지만, 실제로 결과 보고서를 받으면 해석이 어려운 경우가 많다. 심지어 논리적으로 앞뒤가 맞지 않는 경우마저 있다. 따라서 여기서도 선택과 집중이 중요하다. 이렇게 진단의 목적, 목표 대상, 주제, 활용 방안 등이 초기에 잘 설계되어야 후속 작업이 편해진다. 이 대목에서 필자는 "나무를 베는 데 8시간이 주어진다면, 나는 도끼를 가는 데 6시간을 쓰겠다"는 링컨 대통령의 명언을 인용하고 싶다. 진단의 목적과 주제를 명확히 하는 것이 그만큼 중요하다는 것이다. 진단의 목적과 주제가 명확하지 않은 설문조사는 구성원의 설문 응답 피로도를 급격하게 높인다. 다음 설문조사의 응답률이 급감하는 것도 각오해야 한다. 효과적인 응답자 선정과 관련한 고려 설문의 주제에 따라서 응답자를 누구로 정할 것인지가 중요하다. 예를 들어 임원/팀장의 리더십을 진단해야 할 때, 그 진단 대상자의 리더십에 관해 제일 잘 응답할 수 있는 사람이 자기 자신일지 아니면 그 사람과 오랫동안 함께 일한 동료/후배 직원인지 생각해봐야 한다. 전자라고 판단하면 자기 보고식Self-report 검사를, 후자로 판단하면 다면진단을 선택해야 한다. 또, 조직 단위에서도 그 조직이 현재 겪고 있는 문제 현상의 원인을 정확히 알고 싶은데 조직문화가 보수적이라 누구도 솔직하게 답하지 않을 것 같다면, 현직자가 아니라 최근 1년 내 퇴사자에게 묻는 대안이 있다. 설문조사에서 설문지를 설계하는 것만큼이나 응답자 샘플을 정하고 확보하는 것도 중요한 문제이다. Likert 척도를 당연시하지 말아야 가장 일반적인 설문의 형태 및 척도는 Likert 5점 척도이다. 큰 고민이 필요 없는 간단한 설문조사라면 가볍게 이 5점 척도를 사용해도 된다. 응답자도 이 5점 척도를 편하게 느낄 것이다. 그러나 5점 척도로 뭔가 부족하다고 느낄 때는 크게 두 갈래 길 중에서 선택해야 한다. 첫 번째 대안은 Likert 척도가 아닌 아예 다른 설문 형태를 택하는 것이다. Likert 척도 같은 척도화된 질문Scaled Question이 아닌 '양자택일형Two-way' '체크리스트형Checklist' '다중선택형Multiple Choice' '우선순위형Rank Order' '점수분배형' 등 다양한 형태의 설문 유형이 존재한다. 물론 이러한 유형을 택하면, 독특하고 창의적이어서 좋긴 하지만 문항 개발 자체는 더 어려울 수 있다. 문항 설계에 관한 전문성이 있어야 하는 동시에, 묻고자 하는 주제 영역에 관한 인사이트가 없으면 문항 개발 자체가 불가능할 수도 있다. 참고할 만한 기존 도구도 그리 많지 않을 것이다. 두 번째 대안은 Likert 척도를 선택하되 5점 척도가 아닌 다른 척도Scale를 쓰는 것이다. 응답자들이 별생각 없이 웬만하면 '보통'을 뜻하는 3점을 찍는 중앙화 현상을 줄이기 위해서, 6점 척도, 7점 척도, 더 나아가 외국에서는 10점 척도도 많이 쓴다. ... 중략 ... |
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