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필자는 3년 전 메디쿼터스에 합류해 고속 성장하는 조직의 인사기획, 채용과 평가보상, 조직문화 구축을 스스로의 미션으로 설정했다. 다른 업무들도 마찬가지겠지만 빠르게 성장하는 스타트업에서의 평가제도 설계는 매우 중요하면서도 민감한 이슈이기에 많은 고민과 검토를 할 수 밖에 없었고, 결국 메디쿼터스에서 만들어나가는 HR이 업계 HR의 좋은 레퍼런스로 인정받았으면 하는 포부를 갖고 과감히 OKR을 도입하게 됐다. 빠르게 성장하고 있는 메디쿼터스에서 어떻게 OKR을 도입했고 활용하고 있는지에 대한 그동안의 경험을 소개하고자 한다.
성과관리 시스템으로서의 OKR을 고민하다 HR을 하면서 가장 큰 어려움과 고민에 빠지는 영역은 어찌 보면 '평가'의 영역이 아닐까 생각한다. 우리나라의 정서상 '평가는 결국 보상이다(평가=보상)'라는 관행적 인식이 매우 강하기 때문에 그 어떤 제도를 만들더라도 결국 구성원들이 평가제도를 통해 피부로 느끼고 집중하는 부분은 바로 '그래서 내가 얼마를 더 받을 수 있는 걸까?'이다. 평가제도의 본질은 수많은 경영학 교과서에도 소개되어 있듯이 '현 상태의 진단과 개선'이 주된 목적인데 구성원들의 입장에서는 '제도의 본질은 모르겠고 내가 얼만큼의 금전적 만족감을 얻는지'가 더 중요한 요소가 된 셈이다. 필자가 입사하기 전 메디쿼터스는 스타트업 업계의 고속 성장을 칭하는 '슈퍼로켓' 기업임과 동시에 수평적 조직문화를 갖고 있었기 때문인지, 평가 방식도 전통적인 방식보다는 에세이 기반의 정성평가를 중심으로 운영되고 있었고, 이런 제도와 환경 덕분에 모든 구성원들이 조직의 성장을 이끌어 낸 것에 대한 리워드로 보상 그 자체에 큰 관심을 갖고 있는 것으로 확인됐다. 결국 메디쿼터스에도 '평가는 결국 보상'이라는 인식이 크게 자리 잡고 있는 상태였다고 정의할 수 있다. 필자는 조직이 다음 스테이지로 도약하기 위한 경영관리 시스템으로써 평가제도를 새롭게 설계하면서 첫째, 고속 성장하는 문화가 시스템을 통해 지속 가능하도록 구현해야 한다는 점, 둘째, 평가와 보상을 분리하고 평가제도 그 자체는 현 상황의 진단, 피드백, 리뷰와 같은 개선을 위한 도구로 활용해 안정적인 경영관리가 이루어지는 장치를 마련해야 한다는 점에 가장 중점을 두었다. 그 결과, 복잡하고 정교한 정량적인 평가제도 만들기에 매몰되기보다 전통적인 평가제도에 익숙하지 않았던 젊은 구성원들이 스스로 이상적이고 도전적인 목표를 수립·관리하면서, 스스로의 역량에 한계를 두지 않고 성과를 만들도록 이끌어내는 '성과관리 시스템'으로써의 OKR을 우선 검토하게 됐고, HR부서의 장기간 자체 베타테스트를 통해 장단점을 점검한 뒤, 지난 2020년부터 전사적으로 공식 도입하게 됐다. ... 중략 ... |
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