‘잘 나가는 기업’의 일하는 방식
2020년 초부터 2년 넘게 지속된 '팬데믹'으로서의 코로나19에는 드디어 마침표가 찍힌 모양새다.
‘잘 나가는 기업’의 일하는 방식
제호 : 2022년 06월호, 등록 : 2022-05-25 11:41:45
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2020년 초부터 2년 넘게 지속된 '팬데믹'으로서의 코로나19에는 드디어 마침표가 찍힌 모양새다. 팬데믹 상황에 대한 대응으로 급히 재택근무 체제에 돌입했던 기업들은 이제 일하는 방식에 대한 새로운 대비책 마련에 분주하다. 대다수의 기업이 사무실 복귀를 선택한 가운데, 네이버는 주 5일 재택근무를 옵션 중 하나로 선택할 수 있는 새로운 근무제도를 발표했다. 어떤 방식도 정답이라 말할 순 없지만, 네이버가 이렇게 파격적인 근무 체제를 시도할 수 있었던 배경은 무엇인지, 그리고 앞으로 일하는 방식의 트렌드는 어떻게 흘러갈지, 지난 4월 27일 네이버웍스 주최로 열린 '우리는 이렇게 일합니다' 세미나 발표자들의 발표 내용과 Q&A를 통해 들여다봤다.



엔데믹 시대, '일하기 좋은 기업' 되기
_김지예 잡플래닛 이사


잡플래닛이 2014년과 2021년에 각각 조사한 '일하기 좋은 기업' 순위에는 7년 새 상당한 지각변동이 있었다. 2014년 전통 대기업 계열사가 차지했던 1~10위까지의 순위는 2021년 대부분 IT기업들로 대체됐다. 

잡플래닛은 2021년 순위권 안에 든 '일하기 좋은 기업'들을 '대기업'과 '중소기업'의 2가지 카테고리로 분류해 각각에 대한 주요 키워드를 분석했다. 우선 상위 50위 안에 든 대기업에 관한 키워드 중 가장 높은 빈도를 보인 단어는 '자율출퇴근'이었다. 자유도, 재택근무, 고연봉, 자부심, 동료, 복지, 칼퇴근 등의 키워드 역시 자주 언급됐다. 정리하자면 '일하기 좋은 대기업'으로 꼽힌 기업 구성원들은 자사가 '근무환경의 자유도와 자율성이 보장되면서 자율출퇴근 및 칼퇴근할 수 있고, 일 잘하는 동료들이 있는 회사'라 생각하고 있었다. 

중소기업의 주요 키워드 역시 '자율출퇴근'과 '재택근무' 등이 주로 언급됐다는 점에서 대기업과 크게 다르지 않았다. 중견·중소기업에서만 눈에 띄는 키워드가 있다면 바로 '스타트업'이었다. 즉 규모는 작아도 빠르게 성장할 수 있는 스타트업이 일하기 좋은 회사로 인식된다는 의미이다.

이는 아마도 사업 성장세에 따른 개인 커리어의 고속 성장과도 중요한 연관이 있을 것으로 보인다. 최근 많은 스타트업에서 구성원에게 스톡옵션 등을 통해 충분한 오너십을 부여하고 자유로운 형태의 근무를 지원하고 있다는 점은 대기업 키워드에서 언급된 '자유도' 및 '자율성'의 키워드와 일맥상통하는 점이기도 하다. 

이처럼 기업의 규모를 막론하고 어떤 회사가 '일하기 좋은 회사'란 인식의 저변에는 재택근무로 대변되는 유연근무제와 자율성의 부여가 있음을 알 수 있었다. 이러한 사실을 보여주는 또 하나의 사례는 헤드헌터를 대상으로 한 잡플래닛의 서베이 결과다. '코로나 이후 이직 선택의 가장 중요한 요소로 급부상한 요건'을 묻는 질문에 응답자의 약 40%가 선택해 1위를 차지한 것이 바로 '재택근무 가능 여부'였다.

그렇다면 앞으로 기업이 가져가야 할 일하는 방식의 대비책 역시 바로 이 지점에 착안해 찾을 수 있지 않을까? 사무실 복귀, 재택근무, 하이브리드 방식 중 무엇을 선택할지가 핵심이라기보다는, 구성원 개개인에게 충분한 오너십을 주고 자율과 책임을 부여하는 여러 방식을 고민하는 것이 본질일 것이다.

'오너십'이란, 처우 차원에서는 스톡옵션 등의 형태가 될 것이고 업무 차원에서는 일에 대한 권한과 책임이 될 것이다. 학습 측면에서도 방대한 자료를 구성원에게 오픈하고 학습에 높은 수준의 자율성을 부여하는 방식, 더불어 이 학습과 성장을 적극 지원하는 사내 문화가 중요해질 것으로 보인다. 이렇게 개인과 소규모 팀의 성장을 지원하는 방식으로 HR의 역할이 재정의되면 HRD가 더 힘을 받는 양상이 될 수도 있다. 

또 한 가지 강조하고 싶은 것은 조직의 '기민성' 확보다. 앞으로 생존에 유리한 조직은 거대 집단 형태가 아닌, 작은 단위들로 쪼개져 기민하게 움직이는 작은 조직의 연합 형태일 것이다. 최근 증가하는 사내독립기업(CIC)은 그 대표적 예시라 할 수 있다. 거대 규모의 조직이 '강자'로 살아남는 것이 아니라, 빠르게 변하는 상황에 유연하고 기민하게 대처하는 기업이 살아남는 시대가 바야흐로 도래했다.


재택근무 상시화 후, 네이버클라우드 HR의 진솔한 고민
_최영선 네이버클라우드 HR담당자


네이버는 코로나 발발 약 한 달 후인 2020년 2월 말 전사 재택근무에 돌입, 지금까지 이 방식을 유지하고 있다. 한국 대표 IT기업 네이버의 전반적인 비즈니스와 서비스 운영을 담당하는 네이버클라우드는 이러한 업의 특성과 이를 바라보는 외부 시선 때문에 코로나 초창기 재택근무 상황에 막중한 부담을 떠안아야 했다. 클라우드 전문 기업으로서 정말 원격근무를 잘 해낼 수 있을지 증명해내야 할 것 같은 부담이었다. 다행히도 온라인상에서 소통하며 업무를 수행하는 데 본디 익숙했던 조직문화 덕에 갑작스러운 재택근무 상황에도 불구, 기존에 사용하던 채널과 솔루션만을 활용해 전면 재택근무를 이어갈 수 있었다. 

그러나 충분한 준비 기간 끝에 의도를 갖고 도입한 재택근무가 아니었기에 HR은 지난 2년을 파일럿으로 생각하고, 앞으로 나아갈 방식에 대해 구성원 의견을 수렴했다. 서베이 결과는 다소 의외였다. 가장 많은 구성원이 원하는 향후 일하는 방식이 '전면 온라인 근무'가 아닌 '온오프 하이브리드'였던 것이다. HR은 전면 재택근무의 단점으로 꼽히는 '업무 소통 장애'와 '정서적 소속감 약화'가 문제였음을 파악한 뒤 이를 HR과 조직문화 담당자의 새로운 숙제로 인지하게 됐다. 

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전혜진 HR insight 기자
 
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