인재확보를 위한 선발시스템 변화 전략 ② 직무능력 중심의 입사지원서
우리나라에서는 1980년대부터 2014년까지 '스펙 중심 채용'이 이뤄졌으며, 이로 인한 여러 가지 부작용이 사회적으로 이슈화되어 2015년부터 정부 주도 하에 '직무능력 중심의 채용'이 확산되기 시작했다.
인재확보를 위한 선발시스템 변화 전략 ② 직무능력 중심의 입사지원서
제호 : 2022년 06월호, 등록 : 2022-05-25 14:45:12
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우리나라에서는 1980년대부터 2014년까지 '스펙 중심 채용'이 이뤄졌으며, 이로 인한 여러 가지 부작용이 사회적으로 이슈화되어 2015년부터 정부 주도 하에 '직무능력 중심의 채용'이 확산되기 시작했다.1) '스펙 중심 채용' 시기에는 비구조화된 입사지원서가 사용됐고, 가장 흔하게는 동네 문방구에서 구매할 수 있는 이력서 형태의 입사지원서가 있었다. 여기에는 주민등록번호, 주소, 키, 몸무게, 취미, 특기, 종교 등의 항목을 기재해야 했고, 심지어 요즘 세대에게는 낯선 '본적'이나 '원적'까지 기재하는 양식도 있었다.

당시 일부 대기업들은 이를 전산화한 입사지원시스템을 활용했지만 작성 항목은 크게 다르지 않았다. 오히려 학점, 자격증, 영어성적, 봉사활동, 각종 수상경력 등 새로운 항목이 추가되어 지원자들의 부담은 커져갔다. 당시에는 직무를 수행하는데 필요한 지식, 기술, 태도, 능력, 경력, 경험 등을 의미하는 '온 스펙On-Spec'과 직무와 무관하거나 불필요한 인적요건인 '오버 스펙Over-Spec'에 대한 개념이 보편화되기 전이었고, 온 스펙과 오버 스펙을 총망라한 당시의 입사지원서에 한 줄이라도 더 채우기 위해 지원자들은 온갖 종류의 스펙을 쌓을 수밖에 없었다. 

2013년 '스펙 초월'이 채용시장에서의 키워드로 급부상했고, '핵심직무역량 평가모델 사업'을 통해 태동하기 시작한 '직무능력 중심의 채용'은 2015년 정부 주도 하의 'NCS 기반 채용 컨설팅 사업'을 통해 공공기관에 우선적으로 확산되기 시작했다.

그리고 바로 이때 입사지원서도 직무능력 중심의 면모를 갖추게 됐다. 가장 먼저 그동안 대부분 직무공통 양식이었던 입사지원서가 직무별(또는 모집분야별)로 분리되기 시작했고, 취미, 특기, 종교 등 직무와 무관한 항목들은 최소화하되 지식, 기술, 태도 등 직무수행에 필요한 KSAO(Knowledge Skills Abilities and Other)를 중심으로 입사지원서가 구성됐다. 

이후 2017년에는 채용에서의 '공정성'을 보다 강화하기 위해 '블라인드 채용'이 도입되기 시작하면서 입사지원서에 사진, 성별, 나이 등과 같이 편견과 차별을 야기할 우려가 있는 항목들이 삭제되기 시작했다.


직무분석과 입사지원서
직무능력 중심의 입사지원서를 다루기 전, 조직에서 입사지원서를 어떤 목적으로 활용하는지 명확히 해둘 필요가 있다. 공무원 임용 지원자들에게는 입사지원서 접수만 마치면 곧바로 필기시험에 응시할 수 있는 기회가 주어진다. 이는 대한민국 국민이라면 누구에게나 공평한 기회를 부여하기 위한 목적이 크게 작용한 것이며, 이와 비슷한 이유로 비교적 예산이 충분한 일부 대기업이나 공공기관에서도 자기소개서 불성실 작성자와 같은 부적합 지원자만 탈락시키고 나머지 모든 지원자에게 필기전형의 기회를 제공하고 있다.

하지만 제한된 예산 내에서 채용 절차를 완수해야 하는 대부분의 조직은 다수의 입사지원자 중 소수의 다음 전형 대상자를 선발하는 서류전형 단계를 거쳐야 한다. '직무능력 중심의 채용'은 서류전형에서도 '직무능력'에 기반한 평가와 판단을 강조하는데, 이를 위한 자료로써 입사지원서는 지원자의 '직무능력'과 관련된 '타당한' 정보를 '적절한' 방법으로 수집하는 것에 가장 큰 목적이 있다. 여기서 '타당한' 정보란 온 스펙과 관련된 풍부한 내용을 의미하고, '적절한' 방법이란 정보 수집의 공정성과 차별금지를 의미한다. 

우선 '타당한' 정보 수집을 위해서는 지원자들에게 입사지원서 작성에 대해 구체적인 가이드를 제공해야 하는데, 이를 위해 직무분석이 반드시 선행되어야 한다. 직무분석에는 다양한 방법론이 있지만, 업무 효율성을 고려해 표준화된 직무분석 데이터를 활용할 수 있다.

대표적인 방법이 NCS(국가직무능력표준, National Competency Standards)를 활용하는 것으로 현재 공공기관을 중심으로 널리 사용되고 있다. NCS는 직무별로 능력단위, 지식, 기술, 태도, 직업기초능력, 자격증 등 매우 풍부한 정보를 제공하지만 대부분의 정보가 텍스트 형태로 기술되어 있어 이를 요약해 곧바로 적용하기에는 다소 어려움이 있다.

민간분야에는 워크넷Worknet에서 제공하는 한국직업정보(KNOW: Korea Network for Occupations and Workers) 활용을 적극 권장한다. NCS에 비해 내용의 풍부함은 다소 부족하지만, 직무별로 상대적 비교가 가능하도록 업무수행능력, 성격, 지식, 흥미, 가치관 등에 대해 수치화된 데이터를 제공하기 때문에 입사지원서를 개발하거나 평가기준을 수립할 때 보다 간편하게 활용 가능한 장점이 있다.

 

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이도연 ORP연구소 채용컨설팅센터 센터장 / 가천대학교 심리학과 겸임교수
 
 
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