.jpg) 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 발효된지 어느덧 3년이 경과했다. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 법률의 도입 및 강화1)와 직원들의 권리의식 제고에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 분쟁은 증가하고 있으며, 그 강도도 세지고 있다. 나아가 직장 내 괴롭힘이 사내 문제를 넘어 외부 언론을 통해 적극적으로 공론화되는 사례들이 증가하면서, 기업들은 적절한 대응방안에 대해 고민하고 있다. 문제는 직장 내 괴롭힘의 경우, 회사, 직접적 당사자(가해자, 피해자, 목격자), 사내 구성원, 노동조합, 유족 등 다수의 이해관계인이 존재하고, 구체적인 사건의 내용과 경과, 이해관계인의 성향과 요구 등이 제각각이어서 천편일률적인 해결책이 없다는 것이다. 본 고에서는 구체적인 사례들을 통해 실무적인 해결책을 모색하고자 한다. .jpg) 직장 내 괴롭힘 사례 직장 내 괴롭힘으로 직원이 자살하는 사례와 다수의 팀원들 간에 집단적 직장 내 괴롭힘이 문제된 사례를 위주로 직장 내 괴롭힘 대응방안을 살펴보자. 직장 내 괴롭힘으로 직원이 자살하는 사례 직장 내 괴롭힘으로 인해 직원이 자살한 사례들이 연이어 보도되고 있다. 이와 같은 사건은 그 결과의 중대성 측면에서 일반적인 직장 내 괴롭힘 사건에 비해 회사에 미치는 영향이 훨씬 크다. 가해자에 대한 징계, 인사조치를 넘어 경영진의 퇴진으로까지 이어질 수 있는 사건이기 때문이다. 게다가 사건의 가장 중요한 증인인 피해자가 사망함으로써 사건의 진상을 파악하기 어렵다는 난맥이 있다. 조사위원회의 독립성, 공정성 확보가 핵심 직장 내 괴롭힘에 대한 적절한 대응은 정확한 사실관계의 파악에서 비롯되므로, 회사는 공정하고 객관적인 조사 방법을 정해야 한다. 자살 사건은 유족, 사내 구성원, 노사협의회의 근로자위원, 노동조합이 강하게 반발하거나, 조사과정에서 분쟁이 확대될 수 있으므로, 이해당사자의 입장을 충분히 고려한 조사위원회를 구성할 필요가 있다. 최근의 실무는 내부조사위원회보다 외부 기관을 활용하는 사례가 다수인 것으로 파악된다. 구체적인 형태에 있어 로펌이나 노무법인에 독립적인 조사를 의뢰하는 전통적인 방식도 활용되지만, 외부 기관과 회사 임직원으로 구성된 공동조사위원회, 로펌, 노동 전문가, 학계 등의 다양한 외부 위원으로 조사위원회를 구성하는 경우도 적지 않다. 한편, 내부조사위원회를 활용하는 경우에는 위원회를 대표이사 직속으로 두고, 제반 사내 구성원의 의견이 반영되도록 위원들을 선정하며, 위원의 익명성을 보장하는 등 그 객관성과 독립성을 제고하기 위해 노력해야 한다. 그리고 조사 초기부터 유족, 노사협의회, 노동조합의 의견을 경청하고, 주기적으로 조사 경과를 공유하기도 한다. 조사위원회에 충분한 권한과 시간 부여 조사위원회가 구성되면 조사위원회에 대한 충분한 권한과 시간을 부여해야 한다. 피해자에 대한 직접적인 조사가 불가능한 만큼 유족의 동의를 얻어 피해자의 유서, 이메일, 문자, 카카오톡 등 제반 증거를 검토하고, 피해자를 대신해 진술할 수 있는 유족이나 가까운 동료 등의 참고인을 확보한다. 또한 외부 위원들은 아무래도 회사의 업무 구조, 문화 등에 대한 이해가 부족할 수밖에 없어, 사건 파악에 충분한 정보를 제공받을 수 있도록 회사 소속 직원들과 같은 전문 참고인을 지정하기도 한다. 1차적인 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 행위를 파악한 후에는 조사 범위를 확대해 동일 또는 유사한 형태의 직장 내 괴롭힘이 존재하는지 확인하는 것이 바람직하다. 직장 내 괴롭힘은 시스템적으로 다수에게 가해지는 사례도 적지 않은데, 동일한 사고가 발생하지 않도록 조치를 취할 의무가 회사에 있기 때문이다.2) 최근에는 직원들과 대면 인터뷰로 특정 부서/직군에 대해 익명으로 전수조사를 진행하는 사례도 있다. 최종적으로는 가해자와의 면담을 진행하게 된다. 직장 내 괴롭힘 조사 후에 혐의가 밝혀진 임직원에 대해서는 징계절차로 이어지는 게 일반적이므로 가해자에게 충분한 변명 기회 및 증거 제출 기회를 부여하는 것이 일반적이다. ... 중략 ... |
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