한국캘러웨이골프_역할급 도입으로 일 중심 인사체계 구축
한국캘러웨이골프는 세계적인 골프 회사인 캘러웨이골프의 한국지사로 클럽에서부터 퍼터, 골프볼, 그리고 어패럴에 이르기까지 골프와 관련된 상품을 전방위적으로 다루고 있으며, 신기술 개발과 신소재 채택 등을 통한 끊임없는 상품 개발로 모든 골퍼들이 더 향상된 골퍼가 될 수 있도록 우수하고 색다른 즐거움을 줄 수 있는 제품을 만들고자 노력하고 있다.
한국캘러웨이골프_역할급 도입으로 일 중심 인사체계 구축
제호 : 2022년 04월호, 등록 : 2022-03-30 13:16:04
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한국캘러웨이골프는 세계적인 골프 회사인 캘러웨이골프의 한국지사로 클럽에서부터 퍼터, 골프볼, 그리고 어패럴에 이르기까지 골프와 관련된 상품을 전방위적으로 다루고 있으며, 신기술 개발과 신소재 채택 등을 통한 끊임없는 상품 개발로 모든 골퍼들이 더 향상된 골퍼가 될 수 있도록 우수하고 색다른 즐거움을 줄 수 있는 제품을 만들고자 노력하고 있다.

한국캘러웨이골프는 기존에 글로벌 캘러웨이로부터 장비를 수입하고, 어패럴 관련해서도 라이센스 비즈니스만 진행해왔으나, 젊은 층의 골프 시장 유입으로 골프인구가 늘어남에 따라 지난 2020년 7월, 골프 어패럴 부문 사업의 직접 운영에 나섰다. 의류 생산은 외국에서 OEM으로 진행하지만, 상품 기획과 마케팅, 판매는 모두 한국캘러웨이골프에서 담당하기에 사업확장에 따른 새로운 인력 채용의 필요성이 커졌다. 이 때문에 지난해 새롭게 채용한 인력만 60여명으로, 기존 인력 대비 2배 가까이 인원이 증가했다. 

이처럼 사업 확장과 함께 새로운 인력이 급증하고, 구성원들의 R&R이 변화함에 따라 그간 구성원 개인의 연공과 경험 중심으로 운영되어오던 직급체계를 일 중심으로 재편할 필요성이 커졌다. 조직 내에서 맡고 있는 직급-역할-보상이 하나로 연결돼 있지 않고 단순히 개인의 연공과 경험 중심으로 인사제도를 운영하다 보니 구성원들을 몰입하게 하거나, 리텐션하는 데 어려움이 커졌기 때문이었다. 이에 따라 한국캘러웨이골프는 지난 2019년 하반기부터 모든 업무에 대한 전수조사, 구성원 인터뷰, 서베이를 통해 업무 가치의 정당성을 확보하고, 역할 중심의 인사체계로의 변화를 준비해왔으며, 올 초부터 본격적인 제도 시행에 나서게 됐다. 


역할에 따른 직무/직급체계 도입
한국캘러웨이골프는 사-대-과-차-부의 전통적 직급체계를 역할에 따른 직급체계로 새롭게 바꿨다. 역할 차별화를 통해 직무가치의 의미를 반영하기 위함이었다. 한국캘러웨이골프는 새로운 직급체계를 도입, 업무 노하우, 문제해결 등의 보유 역량 수준을 레벨링하고 페이 밴드 설계를 위한 근거자료로 활용하고자 했다. 한국캘러웨이골프 인사팀은 이러한 인사개편의 기획단계에서 역할 재정의에 대한 원활한 내부 합의 도출을 위해 논리적 관계 검증을 선행적으로 검토했다. 이 과정에서 윌리스타워스왓슨(WTW)과의 협업으로 ▲기능적인 지식Job Functional Knowledge ▲사업 전문성Business Expertise ▲리더십Leadership ▲문제해결능력Problem Solving ▲영향력의 성격Nature of Impact ▲영향력의 범위Area of Impact ▲대인 관계 기술Interpersonal Skills이라는 7가지 잡 그레이딩Job Grading 판단요소들을 세밀하게 검증하는 작업에 많은 시간을 할애, 새로운 직무/직급 체계를 도출했다.

새로운 직무/직급 체계는 외부용 직책과 내부용 직급레벨로 구분지었다. 외부용 직책은 선임-책임-팀장-부문장으로 나눴으며, 내부용 직급레벨은 크게 P레벨과 M레벨로 나눴다. P레벨의 경우 업무 ▲P1(Associate) : 수습 및 지원 업무수행 ▲P2(Career) : 표준적 업무수행 ▲P3(Senior) : 단독 업무수행 ▲P4(Principal) : 숙련/고난이도 업무수행으로 나눴다. 그리고 관리자 역할을 담당하는 M레벨은 ▲M1(Director/Team Lead) : 팀 성과관리 ▲M2(Executive/Sr. Director) : 전략 목표관리로 나눴다. 

P4와 M1은 서로 간 이동이 가능하게끔 했다. 향후 조직이 확장되어도 관리자 역할을 수행하는 M1은 한정적일 것임을 감안, P4를 통해 장기근속자들이 전문가 역할을 수행해 나가는 투 트랙Two Track으로 구성한 것이다. 

한편 새로운 직급으로의 이동은 현재 팀 내에서의 역할 비중 및 수행하는 대표업무의 중요도에 따라 진행했다. 구성원 개개인을 대상으로 한 업무조사를 통해 업무의 중요도, 역할 수행 요건, 업무의 난이도, 통솔가능 적정인원 등을 고려해 팀 내 역할별로 '책임'과 '선임'을 적절히 분배하는 방식으로 직책제를 정착시키고자 했다. 예를 들어 영업팀 소속 A 직원이 기존에 대리직급이었으나 탁월한 영업적 기질로 최근 3년간 매출성과에 지대한 공헌을 했고, 평소 원활한 업무 소통 등으로 주위 동료들에게 귀감이 됐다면 새로운 직급체계에서는 책임 역할을 맡도록 해 역할에 따른 직책을 부여하고자 했다. 

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이현아 HR insight 기자
 
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