사례로 살펴보는 HR 애널리틱스 ③ 채용 면접에서의 면접자 효과 통제 분석
기업은 신입사원 선발을 위해 다양한 검사 도구를 활용하고 있지만, 검사형 평가를 넘어 지원자의 실제 태도, 인성, 행동에 대한 평가 및 기업의 조직문화와 업무에 적합한 인재인지 확인할 수 있는 면접도 선발 과정에 포함하고 있다.
사례로 살펴보는 HR 애널리틱스 ③ 채용 면접에서의 면접자 효과 통제 분석
제호 : 2022년 01월호, 등록 : 2021-12-27 09:17:13
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기업은 신입사원 선발을 위해 다양한 검사 도구를 활용하고 있지만, 검사형 평가를 넘어 지원자의 실제 태도, 인성, 행동에 대한 평가 및 기업의 조직문화와 업무에 적합한 인재인지 확인할 수 있는 면접도 선발 과정에 포함하고 있다.

면접평가는 선발을 위한 여러 과정 중 실제로 지원자와 소통하며 평가를 할 수 있다는 측면에서 중요한 과정이지만, 검사 도구를 활용하는 선발 과정보다 객관성 및 신뢰성을 확보하기 어려운 과정이다. 면접평가를 위해 투입된 평가위원들의 평가점수 차이가 클 수도 있으며, 평가위원별로 평가 영역에 대한 중요도가 다를 수 있기 때문이다. 물론, 면접평가를 위한 사전교육을 통해 기준에 맞추어 평가점수를 부여하도록 훈련할 수 있으나, 평가위원에 따른 어느 정도의 점수 차이는 발생할 수밖에 없으며, 여전히 객관성에 의문이 남는다. 


사전에 이루어지는 교육 외에 평가점수를 사후적으로 조정하는 방법도 있으며, 평가위원이 많은 경우에는 스포츠 경기에서처럼 가장 높은 점수나 가장 낮은 점수를 제외하고 평균을 내는 방법도 있을 수 있다.

하지만 이 방법들은 면접평가의 객관성 확보를 위한 근본적인 해결 방법이라기보다 임시방편으로 볼 수 있으며, 면접평가가 진행될 때마다 반복적으로 같은 문제가 발생하게 된다. 만약 면접이 동시에 여러 곳에서 진행되어 모든 지원자가 같은 평가위원으로부터 평가를 받을 수 없는 상황이거나, 평가위원이 특정 성별의 지원자에게 점수를 관대하게 부여하는 등 평가위원의 특성이 점수에 반영된다면, 점수를 조정하는 과정도 쉽지 않을 것이다.


면접평가가 여러 해 진행됐다면, 어떤 평가위원이 다른 평가위원보다 지원자의 특성과 관계없이 일관성 있게 점수를 부여하는지에 대한 정보가 쌓일 수 있고, 해당 위원들만을 포함하여 평가위원을 구성할 수도 있다.

하지만, '엄격하다' 혹은 '관대하다'라는 정보 자체도 주관적인 판단으로 이루어지므로 객관성이 부족하다고 볼 수 있다. 이와 관련해 이번 회차에서는 면접평가에서 평가위원이 다르거나, 평가위원이 일관성 없는 평가를 하는 등 면접평가에서 발생할 수 있는 여러 요인들의 효과를 통제한 상태에서 지원자의 점수를 산출하기 위한 방법을 소개한다.



다국면 rasch 모형으로 객관성 확보
지난 호의 rasch 모형을 확장한 다국면 rasch 모형multi-facet rasch model을 활용하면, 면접평가에서 평가위원(면접자, 평정자, 채점자 등)의 효과를 통제하면서 지원자를 평가할 수 있으며, 어떤 평가위원이 엄격하게 평가했는지 등의 정보를 알 수 있다. 여기서 국면facet이란, 평가에 영향을 미치는 요인으로 이해해볼 수 있다. 예를 들면, 지원자의 능력, 평가위원의 엄격성 등이다. 실제 평가에서는 여러 가지 요인들이 국면으로 설정되므로 다국면 rasch 모형이라고 부른다.

간단한 예시로 다국면 rasch 모형의 수식을 알아보도록 하겠다. 지원자가 받게 되는 점수는 지원자의 능력에 의해 추정되는 것이 기본이다(지원자의 능력이 과제의 난이도보다 높다면 높은 점수를 받을 것이라 기대해볼 수 있고, 지원자의 능력이 과제의 난이도보다 낮다면 낮은 점수를 받을 것으로 예측할 수 있다). 다국면 rasch 모형에서는 평가위원의 엄격성이 추가로 고려될 수 있으며, 이를 고려한 식을 다음과 같이 기술할 수 있다.

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​홍세희 고려대학교 교육학과 교수, ​장유나 고려대 교육학과 박사과정
   
 
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