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HR에서 디지털 트랜스포메이션(이하 'DT')의 화두가 등장한지도 어느덧 10년이 넘어가고 있다. 도입 초기 빅 데이터, 피플 애널리틱스를 시작으로 최근 RPA에 이르기까지 과거 정성적인 측면에 중점이 있던 HR전략이 최근에는 보다 계량화된 정량적 차원으로 전환되고 있으며, 채용을 비롯한 배치, 교육, 평가, 보상 등 인적자원관리 전반에 데이터 기반 DT 문화가 확산되고 있다.
.jpg) AI 알고리즘에 기반한 인사시스템 운영과 공정성 확보 2020년 하반기 국내 금융사 K기업이 전격 도입한 AI 인사시스템은 인력수요, 경력 등을 감안해 인력배치의 공정성을 확보한 대표적 사례라고 할 수 있다. 종전 인사팀이 정성적인 관점으로 접근해 일부 구성원들의 불만이 있었으나, 이후 객관적인 데이터에 근거한 인력배치를 통해 전국 영업점 900여 곳 구성원 대상의 대규모 인력배치였음에도 공정성과 투명성이 크게 향상되었다고 한다. AI에 의한 인사시스템 운영으로 이전 대비 인력배치에 대한 구성원들의 신뢰가 높아지고 있으며, 은행을 포함한 금융업계를 시작으로 AI 기반 인사시스템이 점차 확산되고 있다. DT와 연계한 HR의 화두가 단순 업무를 AI로 대체하는 것을 넘어, 구성원의 디지털 역량 향상을 주된 목표로 하는 AI 기반 HR시스템 운영에 중점을 두기 시작한 것이다. DT를 통한 인력재배치에서 중요한 것 DT를 통한 인력재배치를 위해서는 우선 교육과 평가를 포함한 기존의 조직 역량체계를 개선해야 한다. 디지털 직무에 부합하는 역량을 재정의하고 역량모델링을 통해 인력육성 방식과 HR운영체계의 개선점을 찾아낼 필요가 있으며, 배치 기준과 승진, 역량 향상에 대한 디지털 기반의 표준을 새로이 구축하고 전사 차원에서 운영하는 것이 필수적이다. 특히 인력재배치에 대한 구성원의 공감대를 이끌어낼 수 있는 HR시스템 차원의 인력운영 재조합과 더불어 인사제도와의 조화 역시 필수적이다. DT와 AI 자동화에 따른 일자리 감소에 대한 우려를 종식시키고 혁신과 협업으로 함께 변화를 이뤄내, 근본적으로 개선된 일하는 방식이 조직 내 근간으로 자리잡는 것이 인력재배치의 활용 목표여야 한다. 인력재배치의 효율성을 높이기 위한 개인 및 조직 차원의 노력으로 최근 경력관리 측면에서 부각되고 있는 '노마디즘Nomadism'을 들 수 있다. 노마디즘이란 프랑스의 철학자 들뢰즈Gilles Deleuze가 제시한 노마드Nomad, 즉 '유목민'의 의미에서 출발한 현대 철학 개념으로, 조직 및 노동시장에서 기존 가치와 삶의 방식을 벗어나 끊임없이 자신을 계발해 나가는 창조적인 행위를 강조하는 용어다. DT 시대를 맞아 개개인 구성원이 자신의 직무가치를 재정립하고, 조직 전체의 디지털화 전략과 인력재배치의 흐름에서 경쟁우위를 확보할 수 있는 전략이라고 할 수 있다. 업스킬링과 리스킬링을 통한 구성원 역량강화 산업구조와 HR 패러다임이 디지털 기반으로 전환되는 가운데, 디지털 중심 업무의 증가로 구성원 간 기술격차인 스킬갭Skill Gap이 증가하고 있다. DT 인프라를 바탕으로 한 업무환경에 적응할 수 있도록 구성원 업스킬링Upskilling과 리스킬링Reskilling이 강조되는 상황이다. 국내외 글로벌 선두기업들은 구성원 역량 향상을 위해 VR, AR, 게이미피케이션Gamification 등 다양한 IT기술을 활용한 교육으로 개인의 역량을 최대한 디지털화하는 데 주력하고 있다. 이처럼 디지털 역량 강화를 목적으로 한 교육 분야에 적극적으로 투자하고 활용할 필요가 있다. IMF 사태를 계기로 국내 기업에 본격화된 인사혁신은 연봉제를 필두로 한 성과차등, 평가체계 개선 등 조직운영의 패러다임 전환을 가져왔다. 앞으로 DT가 가져올 변화는 AI와의 공존과 협업을 위한 다양한 시도가 될 것으로 예측된다. 최근 조직문화 차원에서 강조되는 직원경험Employee Experience을 비롯해 급속도로 확산되는 메타버스 등이 구성원 재배치에 활용될 것이라 예상된다. 또한 구성원이 'DT 마인드'를 장착하고 성공적으로 리스킬링하기 위해, 조직은 고용안정성을 보장하고 구성원 개개인은 스스로 업스킬링해 고용가능성Employability을 향상시키는 방향으로 나아가야 할 것이다. 이를 위해서는 인재관리의 관점 전환과 조직 내 안정적인 연착륙Soft Landing을 위한 배려와 상호 간의 신뢰가 선행되어야 한다. DT 시대에 부합하는 HR 전략 HR의 관점에서 DT와 관련해 가장 이슈가 되는 부분은 AI로의 대체 가능성이 높은 조직의 일자리 감소를 들 수 있다. 그러나 미래학자들을 통해 제시된 일자리 소멸에 대한 우려는 AI와 인간의 협업을 통한 새로운 직무의 출현으로 새로운 변곡점을 맞게 될 것이다. 빠르게 현실화되는 DT와 기업환경 변화에서 HR의 전문성이 강조되는 시점이다. 인력재배치의 활용성을 극대화하기 위해 인재확보, 업스킬링·리스킬링을 위한 교육, 데이터 중심 의사결정, 긍정 마인드 구축 등 조직문화 전반에 걸쳐 HR의 역할이 강조된다. 향후 글로벌 기업들을 중심으로 직무 중심의 인력관리가 스킬·역량 중심으로 전환할 것으로 예측된다. 따라서 미래 인력의 확보와 배치에 대해서 미리 대비할 필요가 있으며, HR 제도 역시 디지털 시대에 맞게 재정비해야 할 것이다. DT 시대 인재관리를 위해서는 경영의 근간이 되는 비즈니스 모델을 IT 기반으로 재편하는 조직의 큰 변화를 비롯해, 근본적으로는 피플 애널리틱스를 바탕으로 하는 일하는 방식의 변화가 선행되어야 한다. 경영혁신의 추진 방향을 DT로 통합해 HR과 연계하면 HR의 전담부서 역할이 강조될 수 있다. HR이 종전 코스트 센터Cost Center로서의 한계를 넘어 AI를 기반으로 한 변화에 전략적으로 대응하는 게임 체인저Game Changer로서 주도적인 역할을 해나갈 시점이다. * 이상훈 TCC스틸 이사는 철강기업 TCC스틸에서 20년간 인사업무를 수행하고 있으며, 성균관대학교에서 경영학 박사를 취득했다. 관심분야로 경력관리, 아웃플레이스먼트, 저성과자 관리 등이 있으며, 산업인력공단 HRD 심사위원과 경기대학교를 비롯한 원격교육원 운영교수로 활동하고 있다. 저서로는 지난 2019년 집필한 《경력의 미래》가 있다. |
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경영학 박사
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