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조직에서 채택한 보상체계는 구성원의 행동양식에 지대한 영향을 미친다. 간단히 정의하자면 보상체계는 누군가 맡고있는 어떤 업무에 대해 무엇을 기준으로, 또 어떤 방식으로 보상하는 게 합당한지에 관한 체계라고 할 수 있다. 돌이켜 보면, 우리 사회는 보상체계 진단 및 개선방안에 대해 사회와 조직 내부에서 구체적인 논의와 분석이 부족했고 결과적으로 보상체계 인프라 및 관리역량이 선진국에 비해 미흡한 것이 사실이다.
.png) 공공기관 직무급 도입, 왜 이슈인가? 우선 일반기업이나 공공기관에서 보상체계가 어떻게 논의되고 있는지 살펴보자. 일반기업은 수익이 나지 않는 경우 인건비가 어느 정도 통제되는 구조이기 때문에 보상체계와 관련하여 긴장감이 있지만, 공공기관의 경우 차년도 임금인상 수준은 전년도 총액인건비를 기준으로 통상 공무원 임금인상율 수준으로 책정되고 구성원별 임금인상액은 가용재원에 대해 임금교섭을 통해 분배되는 구조이기 때문에, 보상체계에 대한 근본적인 연구나 논의보다는 하후상박, 정액 또는 정률방식, 승진부가금 등 여타 다른 변수에 치중하게 되는 구조적 측면이 있다. 실제로 공공기관 임금교섭 양태를 보면, 가용재원을 1원이라도 초과할 경우 기재부 경영평가에서 보수 관련 정량평가점수를 전혀 받지 못하기 때문에 결국은 총 가용재원이 정해진 상태에서 내부 어느 이익집단에게 조금 더 분배하는 게 맞는지를 두고 줄다리기를 하는 모양새가 해마다 연출되곤 한다. 그런데 이러한 줄다리기 과정에서 구성원별로 누가 어느 직무를 수행하고 있는지, 그 직무의 난이도, 중요도 등 직무가치 수준이 어떠한지에 대해서는 거의 논의되지 못하고 있는 실정이다. 이처럼 임금교섭 시 논의구조가 단순한 이유는 인사부서의 보상체계에 대한 근본적인 인프라와 역량이 부족하기 때문이다. 기관 단위에서 보상 관련 데이터는 사용자가 가지고 있는데, 평상시 사용자는 보상 관련 데이터를 인건비 데이터로만 한정해서 생각하는 경우가 많다. 즉, 조직구성원별 보유 역량에 대한 정보, 직무수행 내용, 직무평가 결과, 직무분류체계, 직무기술서, 적정 직무등급 등에 대한 정보를 평상시 관리하지 않다 보니 정작 임금교섭 시에 이러한 정보를 종합적으로 활용하여 노조에 제시할 수 없는 것이다. 결과적으로 이러한 이익집단별 나눠먹기식 분배 구조가 반복되다 보니 정작 개인별 수행 직무의 가치 등에 대해서는 논의되지 못하고 전년도 임금수준을 기반으로 차년도 임금수준이 결정되다 보니 연차가 쌓일수록 임금수준이 높아져 자연스럽게 보수 관련 연공성이 높아지게 된 것이다. 공공기관의 보수체계는 공기업, 준정부기관, 기타 공공기관에 따라 조금씩 다르고 간부직과 비간부직의 경우 성과급 정도가 다르다. 규모가 큰 공공기관일수록 비간부직에게는 호봉제가 적용되는 경우가 많다. 통상적으로 입사 시 경력환산기준에 따라 책정된 기본급 또는 기본연봉을 기초로 향후 임금인상 매커니즘은 호봉에 따른 인상, 임금교섭에 따른 임금 구간별 정률 또는 정액 인상, 성과에 따른 기본연봉 누적 차등 인상, 성과급 지급 등이 이뤄지는데 정부의 보수체계 개선에 대처해 온 방식에 따라 각 공공기관마다 약간의 차이가 있다. ... 중략 ... |
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