 '직무분석 후 연봉제를 도입하라' IMF 경제위기 직후인 1998년 3월 13일자 매일경제 특집기사 헤드라인이다. 기사는 직무관리(직무분석-평가-설계) 강화, 성과중심 평가제도 도입, 직군-직무별 연봉제 도입 등 연공성 완화를 위한 직무중심 인사관리 실행의 필요성을 역설하고 있다. 해당 주장은 25년 가까이 지나고 있는 지금도 그리 접하기 어려운 내용이 아니며, 주요 내용에도 큰 차이가 없다. 다만, 일부 변화도 있는데, 기업 임금체계 개편 사례에 역할급, 직무 역할급, 직무급(역할등급 기반)과 같은 용어가 자주 등장하고 있다. 직무중심 인사관리 개념의 도입과 실행이 우리 기업의 경쟁력 강화에 기여해 온 것은 부인할 수 없다. 하지만 일본의 사례를 보더라도 해당 기간은 기업 HR 패러다임의 변화에 충분한 기간이라는 점에서 궁금증이 생긴다. 우리의 직무중심 인사관리 명제가 아직 유효한지, 대안적-우회적 접근방식은 없는지, 실제로 기업의 HR 기능은 어떠한 노력을 하고 있는지가 그것이다. 이를 확인하고자 직무중심 인사관리 강화를 위한 제안 중 하나인 직무별 연봉 차등적용을 놓고 기업의 HR 실행에 영향을 미치는 요인과 연계해 살펴보고자 한다. 노동시장 환경 직무별 연봉 차등화 사례는 관찰되며, 직무중심 인사관리가 갖는 긍정적인 효과가 있는 것은 분명하다. 다만, 특정직무의 연봉을 높이면 통상 타 직무의 연봉은 낮추어야 한다. 문제는 직원의 동의다. 우리 근로기준법은 근로조건 불이익 변경 시, 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의가 없으면 허락하지 않는다. 일부에서는 임금수준은 유지하되 특정 직무에 대한 연봉인상을 대안으로 설명한다. 생산성 제고를 전제로 논의는 가능하겠지만 누적적인 인건비 상승과 경영실적을 맞바꿀 경영자를 찾기란 쉽지 않다. 일본은 이중 방식으로 근로관계를 규율한다. 우리의 근로기준법 격인 노동기준법과는 별개로 노동계약법을 2008년 시행했다. 노동계약법은 근로자 개별계약 개념을 강조하며, 제10조를 통해 취업규칙 변경에 대한 사회적 합리성이 인정된다면 근로자의 동의를 받지 않아도 효력이 발생하는 점을 명시한다. 한국은 고용노동부가 양대지침(공정인사 지침과 취업규칙 해석/운영 지침)을 2016년 발표했지만, 이듬해 폐기됐다. 따라서 우리의 노동시장 환경은 근로자 집단과 사측 간의 관계로 규율한다는 형태에는 변화가 없다. 일본 역시 오랫동안 노동시장 경직성 이슈를 안아왔으므로 노동계약법 시행 이후의 기업의 HR 동향을 살펴볼 필요가 있다. 바로 역할급의 도입과 확산 움직임인데, 역할급은 직능자격제 폐지와 직군별 역할등급 도입-운영을 통해 직무노후로 역할등급 수행이 어려울 시 등급 하향(임금저하)을 목표로 한다. 역할급은 직능급 운영과정을 거치며 직무급 도입의 현실적 한계에 따라 대기업을 중심으로 채택되기 시작한 것으로 알려져 있다. 다만, 오랜 사회적 논의과정을 거치며 취업규칙 불이익 변경요건에 대한 사회통념상의 합리성이 인정된다는 인식의 확산을 보다 근원적인 요인으로 볼 수 있을 것이다. 도입 찬반을 떠나 한국에서의 노동계약법 관련 논의는 시작단계이며, 학계의 입장은 양분되어 있다. 물론, 근로기준법도 정해진 절차만 준수한다면 근로조건 저하를 포함하는 직무별 보상 차등적용을 허락한다. 다만, 이 주제는 단위기업을 넘어 이미 사회적 범주에서의 논의로 이동한 지 오래다. 직무급을 비롯한 직무중심 인사관리 도입이 어려운 이유로 꾸준히 제기되어 온 직무별 시장가치의 축적과 노동시장 내 공유-합의 미흡, 기업과 근로자 집단 간의 근로계약 형태를 가진 노동시장 환경은 여전히 유효하다. ... 중략 ... |
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