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고생해서 바꾼 성과관리 제도, 왜 우리 회사는 제대로 안 돌아갈까?
성과관리는 조직이 기대하는 성과수준과 실제 성과 간의 차이를 체계적으로 관리함으로써 조직의 전략목표 달성을 지원하는 경영관리 체계를 의미한다.
고생해서 바꾼 성과관리 제도, 왜 우리 회사는 제대로 안 돌아갈까?
제호 : 2020년 09월호, 등록 : 2020-08-27 10:38:51
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성과관리는 조직이 기대하는 성과수준과 실제 성과 간의 차이를 체계적으로 관리함으로써 조직의 전략목표 달성을 지원하는 경영관리 체계를 의미한다. 많은 기업들이 성과 서열화에 초점을 둔 성과관리 체계에서 성과지표를 통해 전략 달성도를 관리하는 성과관리 체계로 발전했다. 현재는 성과관리 과정에서 구성원들이 성장할 수 있게끔 육성형 성과관리 체계로 진화하고 있다.

대부분의 국내 기업들은 성과관리 제도를 도입하고 있거나, 다년 간 제도를 운영하면서 각 기업에 적합한 제도로 변화시키는 중이다. 하지만 성과관리 제도를 도입할 때 이상과 현실 간의 균형을 적절히 고려하지 못하는 경우가 적지 않다. 또 성과관리 방향성만을 강조해 세부 변화 계획 수립이나 임직원 변화관리를 소홀히 함으로써 성과관리 체계가 제대로 작동되지 않고 현 수준에 머무는 경우가 발생하고 있다.



성과관리 제도 불협화음 발생 이유 (제도와 조직 측면) 
성과관리 제도를 구축할 때에는 사업 전략 및 사업적 특성, 조직운영 방식, 내부 구성원 특징 등을 명확히 정의해야 한다. 또 현재 성과관리 운영상의 문제점과 외부 사례를 균형 있게 검토함으로써 성과 향상에 적합한 제도를 찾아야 한다. 

하지만 많은 기업들은 선진 기업들이 도입한 제도의 긍정적인 부분들에 매료되어 장밋빛 청사진을 그리며 서둘러 제도를 도입하려는 오류를 범하고 있다. 특히, 단위조직과 개인의 성과목표를 사업 전략과 연계할 수 있는 구체적 운영 프로세스를 마련하지 못하거나, 성과관리 제도가 회사의 조직운영 방식과 일치하지 않거나, 금전적 보상 중심으로만 성과를 동기부여 할 때 성과관리 제도 정착에 불협화음이 발생한다.

사업 전략과 조직-개인 성과목표 간 연계 부족 각 조직과 개인이 창출하는 성과가 회사 전체 성과로 나타나기 위해서는 각 조직의 성과지표 및 목표가 전사나 사업부뿐만 아니라 타 조직의 사업 전략과도 유기적으로 연결되어야 한다. 또한, 시장 및 내부 역량 변화에 따라 사업실행 전략 수정이 필요하기 때문에 성과관리 체계는 이러한 변화를 수용할 수 있는 그릇이 되어야 한다. 

... 중략 ...

​오일구 EY한영 People Advisory Services 이사
 
 
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