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지난 3개월 동안 서류전형, 직무적성검사, 그리고 실무자, 팀장, 임원면접으로 이어진 단계별 면접전형을 무사히 마무리한 '콜오나제약 주식회사' 채용담당 허달근 대리. 허 대리는 고민에 빠졌습니다. "이 정도면 좋은 인재를 뽑았다고 생각 되는데… 합격통보를 어떻게 해야 할까? 정식 입사 전에 검증기간을 두고 마지막으로 살펴볼까? 그럼 그 기간은 근로계약이 체결된 것으로 봐야 하나? 사전에 검토해야 할 법적 사항은 무엇일까?"
우리나라 근로기준법이 해고를 엄격하게 제한하고 있기 때문에 기업에서는 입사지원자와 정식으로 근로계약을 체결하기 전에 일정한 기간 동안 '관찰의 시간'을 갖고 입사지원자의 능력과 자질, 조직 적응력을 살펴보는 경우가 많다. .jpg) 채용내정의 제한 등 의미와 법적 성격 회사는 조만간 회사의 근로자가 될 예정인 입사지원자와 근로계약을 체결할 것을 입사지원자에게 통지하는 데, 이를 '채용내정'이라고 한다. 단계별 채용전형에 합격한 입사지원자에게 '귀하는 ○○주식회사 채용전형에 최종 합격됐습니다. 축하 드립니다'라고 통보하는 것이다. 채용내정은 회사가 필요한 인력을 확보하기 위해 입사예정자에 대해 '일정한 기간이 경과하고, 일정한 요건이 충족된다면 당신을 채용하겠습니다'를 약정하는 '해제조건부 근로계약'이다. 관련 판례(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결)에서 법원은 근로계약서 작성 여부와 상관없이 채용내정에 대해 근로계약의 성립을 인정했다. 다시 말해, 채용내정의 경우도 해약권을 유보한 근로계약이 성립하는 것으로, 해약권의 행사에 따른 채용내정 취소는 '해고'로 보았고, 서면통지 및 해고의 요건을 갖추어야 한다고 판단했다. 당초 채용내정 통지시점의 상황과 달리 회사의 경영여건이 악화돼 채용내정을 불가피하게 취소한다면 이는 해고에 해당한다. 회사는 채용내정자에 대해 정식 업무를 시작하기로 약속한 기한이 지난 경우 채용내정자에게 임금을 지급할 의무를 부담한다. ... 중략 ... |
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