모바일, 클라우드, 인공지능 등 디지털 기술의 확산에 따라 산업을 불문하고 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation; DX)이 기업 생존과 성장을 위한 핵심 과제로 대두되고 있다. 디지털 트랜스포메이션은 기업이 새로운 비즈니스 모델, 제품 및 서비스를 창출하기 위해 디지털 역량을 활용함으로써 고객 및 시장(외부 생태계)의 파괴적인 변화에 적응하거나 이를 추진하는 지속적인 프로세스로 정의할 수 있다. 

지금까지 국내 기업 환경에서 트랜스포메이션은 긴 시간동안 서로 다른 비즈니스 영역에서 제각각 진행되어 왔다. 이제는 디지털 시대의 도래로 기업의 근간이 되는 기술, 문화, 프로세스에 대한 비즈니스의 관점에서 조직 전반을 혁신할 때이다.. 특히 HR을 중심으로 이뤄지는 업무 혁신은 HR의 오늘과 미래의 역할을 다시금 생각하게 한다. 이에 대해 데이비드 웹스터 워크데이 APJ 사장과 대화를 나누었다.

기업들이 디지털 트랜스포메이션 하는 상황에서 유독 빠른 움직임을 보이는 기업들이 있습니다. 그 기업들은 어떤 특징을 가지고 있습니까.
데이비드 웹스터  맥킨지 조사에 따르면, 글로벌 기업의 80%는 직간접적으로 디지털 트랜스포메이션에 투자를 진행했습니다. 하지만 이 중 성공을 거둔 조직은 16%에 불과한 것으로 나타났습니다. 우리가 주목해야 할 것은 실패한 84%가 아니라 성공한 16%입니다. 성공한 16%의 조직들이 가장 중요하게 꼽는 요소는 바로 조직의 민첩성이었습니다.

실제로 현재 기업들은 디지털로의 전환을 통해 바람직한 비즈니스 결과를 얻는 방법에 초점을 맞추고 있으며, 이는 디지털 수익 증가와 애자일 조직과 밀접한 상관관계가 있습니다. 선두 기업은 애자일 조직의 행동 양식을 통해 디지털 수익을 늘릴 뿐만 아니라 디지털 트랜스포메이션을 일회성 이벤트에 머무르지 않는, 새로운 운영 방식으로 자리 잡게 하고 있습니다. 즉, 성공적인 디지털 트랜스포메이션이 이루어지기 위해서는 조직의 민첩성을 향상시켜야 한다는 것입니다.


그렇다면 비즈니스 민첩성을 향상시키는 요소는 무엇인가요?
데이비드 웹스터  워크데이는 '확장 가능한 애자일 조직: 디지털 성장의 핵심 동력' 연구에서 디지털 수익 창출에 최적화된 비즈니스 모델로 전환하기 위해 애자일 조직의 행동 양식을 일상화한 선두 조직을 발견했습니다. 이 리더 그룹이 글로벌 설문조사 표본의 15%를 차지했습니다. 이 리더 그룹에서만 볼 수 있는 5가지 요소를 확인할 수 있었습니다.

1) 상시 계획  리더 그룹은 상시 실시간 계획을 통해 성공적인 혁신에 필요한 속도, 민첩성, 동력을 확보합니다.
2) 유동적인 구조와 프로세스  리더 그룹은 유동적인 조직 구조와 프로세스를 구축합니다. 필요한 스킬에 따라 신속하게 인재를 재배치할 수 있다는 응답이 거의 절반에 달했습니다.
3) 미래의 인재 육성  리더 그룹은 직원을 위한 업스킬링 계획을 마련하고 있으며, 직원 참여를 높이기 위한 이니셔티브를 시행할 가능성이 소극적 수용자 그룹보다 훨씬 높습니다.
4) 정보에 근거한 올바른 의사결정  리더 그룹의 80%는 모든 직원이 시의적절하고 유의미한 데이터를 이용하고 올바른 의사결정을 내릴 수 있다고 밝혔습니다.
5) 평가와 방향 제시  리더 그룹은 디지털 기반 혁신의 성과를 평가하기 위한 도구 및 매트릭스 개발 측면에서 상당한 진전을 이루었습니다. 그 덕분에 리더 그룹은 빠른 실패[Fail Fast]를 잘 받아들입니다. 프로젝트가 성공하지 못하더라도 곧 극복할 수 있다는 응답이 94%였습니다.


비즈니스 민첩성은 디지털 트랜스포메이션이 성공적으로 이루어진 기업 내 애자일한 조직에서 더 잘 나타나고 있습니다. 그렇다면 HR 측면에서 이뤄지는 HR 디지털 트랜스포메이션의 핵심 요소는 무엇입니까?
데이비드 웹스터  HR 디지털 트랜스포메이션의 핵심 요소로는 조직 차원의 변화에 대한 적극적인 태도, HR과 IT의 긴밀한 공조, 진정한 디지털 워크플레이스 구현을 위한 전략적 로드맵을 들 수 있습니다.

기업은 진화하는 업무 환경, 유연 근무제, 변화무쌍한 규제 환경, 침체되는 노동 시장에 대처해야 합니다. 이러한 요소들은 복합적으로 작용하면서 기존의 조직 구조, 프로세스, 기술 등에 큰 어려움으로 작용하고 있으며 그에 따른 복잡성은 감당할 수 없는 수준에 이르고 있습니다. HCM 기술을 성공적으로 배포하려면 무엇보다도 HR부서가 거시적 관점으로 사고하면서 조직 리디자인_{Organizational Redesign}을 뒷받침하는 변화를 주도해야 합니다. 여기에는 다음과 같은 변화가 포함됩니다.

구조 리디자인_{Structural Redesign} - 경직된 계층 구조에서 벗어나 팀, 트라이브_Tribe, 코호트_Cohort 등 더 유연한 그룹으로 구성
스킬 리디자인_{Skill Redesign} - 틀에 박힌 스킬-역량 카탈로그 또는 데이터베이스 대신 유연한 온톨로지 도입
프로세스 리디자인_{Process Redesign} - 구조 리디자인 및 스킬 리디자인에서 얻은 정보 활용

조직 리디자인이라는 표현대로 HR부서에만 초점을 맞춰서는 안 됩니다. HR부서가 주도적인 역할을 해야 하지만 다른 부서, 특히 IT 부서가 함께 움직여야 합니다.


코로나19 사태로 인해 원격근무와 재택근무가 자연스러운 업무 형태로 자리 잡을 듯합니다. 기업들은 어떠한 준비를 해야 할까요.
데이비드 웹스터  디지털 트랜스포메이션을 성공적으로 이끌어나가기 위한 필수 요건으로 리더십, 시스템, 커뮤니케이션을 꼽을 수 있습니다.

디지털 트랜스포메이션에 성공한 기업은 공통적으로 디지털 트랜스포메이션을 이끌 책임과 권한을 부여 받은 리더가 존재합니다. 그들은 기술에 대한 이해도가 높을 뿐만 아니라 비즈니스 전략가입니다. 또한 디지털 트랜스포메이션 과정에서 일어나는 조직 내 이해상충 및 갈등의 조정자 역할을 해야 합니다. 물론 디지털 리더 및 조직만 있다고 저절로 디지털 트랜스포메이션이 되는 것은 아닙니다. 이를 실행할 수 있는 시스템도 중요합니다. 직원들의 참여도를 높이고, 직원들 스스로 서비스를 만들고 활용할 수 있는 시스템이어야 합니다. 매니저와 경영진은 실시간으로 데이터를 보면서 빠르게 의사결정 할 수 있어야 하며, 시스템의 유연성과 확장성도 필수적입니다.

조직과 시스템이 마련됐다면 커뮤니케이션에 힘써야 합니다. 전통적인 조직에 몸담아 온 간부들과 밀레니얼 세대의 커뮤니케이션에는 적지 않은 간극이 있습니다. 이 틈을 줄이는 것이 중요한 과제입니다. 이를 위해서는 C레벨 임원들도 새로운 기술을 사용하면서 조직의 디지털 트랜스포메이션의 중요성과 이유를 설명하고 강조해야 합니다. C레벨 임원들이 뒷짐 지고 서서 디지털 트랜스포메이션을 외치는 것은 성공 가능성을 낮춥니다.


인사팀에서는 HR의 개인화를 통해 직원 맞춤형 경험과 러닝 등을 제공하고자 노력하고 있는데요, 여기에 HCM은 어떻게 활용될 것으로 보입니까.
데이비드 웹스터  HR 리더의 입장에서는 직원이 경험할 경력 여정에서 불합리하거나 불필요한 요소를 없애고 직원과 회사 간의 상호 관계에서 직원에게 힘을 실어주는 것이 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 이런 상황에서 HR 데이터 소스가 단일화되어 있지 않으면 HR부서는 데이터를 다루는 백오피스에 머무르게 됩니다. HCM은 시스템 및 시스템에서 생성하는 방대한 데이터를 길잡이로 활용하면서 인재 중심의 프로세스를 도입하고 운영하는 것이 중요합니다. 아울러 이러한 목표를 이루는 데 꼭 필요한 전략은 단일 시스템에서 단일 데이터 소스, 단일 보안 모델, 단일 사용자 경험을 활용하는 것입니다. 실제로 HR부서에서 단일 통합 시스템을 도입한다면 인공지능, 머신러닝, 증강 분석과 같은 첨단 프로세스를 더 수월하게 활용할 수 있습니다.


인사팀에서 IT솔루션을 활용하는 이유는 업무의 정확성과 효율성을 높이기 위해서입니다. 이러한 측면에서 워크데이 솔루션의 장점은 어떤 것이 있습니까.
데이비드 웹스터  워크데이는 HR과 관련된 모든 데이터가 하나의 시스템에 저장되며, 모든 HR 업무처리도 하나의 시스템에서 진행합니다. 워크데이는 이를 '파워 오브 원_{Power of One} '이라고 말하는데 보상, 승진, 채용, 복지 등 HR관련 다양한 시스템이 하나의 플랫폼 위에서 돌아갑니다.

기술적 관점에서 워크데이의 가장 큰 특징은 하나의 데이터베이스를 사용한다는 점입니다. 오라클이나 MySQL과 같은 관계형 DB를 사용하지 않고, 자체적인 오브젝트 데이터 모델을 사용합니다. 모든 데이터는 실시간으로 메모리상에서 돌아가고 데이터의 버전은 하나밖에 없습니다. 데이터가 분산돼 있지 않기 때문에 이를 기반으로 신속하고 정확한 의사결정을 내릴 수 있습니다.

또한, 워크데이는 인사와 관련된 모든 정보를 직원 프로파일에서 한 번에 확인할 수 있습니다. 직무, 성과, 경력, 보상, 급여, 복리후생, 개인정보, 피드백까지 프로파일을 클릭하는 것으로 확인할 수 있으며, 필요한 정보를 찾아가는 것이 아니라 바로 보고 있는 그 화면에서 조회하고, 액션을 취할 수 있습니다. 사내에서 PC를 사용하다가 외근을 나가면 모바일로 접속할 수도 있으며, 메뉴를 비롯한 사용자경험은 PC나 모바일이 다르지 않습니다.


인사팀에서 HR IT를 활용하면서 자주 겪는 어려움은 무엇이 있으며, 이를 어떻게 해결하는 것이 좋습니까.
데이비드 웹스터  급속한 시장의 변화와 이에 따른 업무 방식과 프로세스의 변화, 새로운 직무 생성, 새로운 역량이 필요해진 비즈니스 상황을 선도하기 위해 기업은 HR과 관련해 무엇이 개선되어야 하는지 지속적으로 모니터링하고 전체적인 전략이나 제도, 업무 프로세스를 민첩하게 바꿀 수 있어야 합니다. 하지만 기존 온프레미스_On-Premise 방식의 인사 시스템으로 이런 요구 사항을 만족시키기에는 한계가 있습니다.

클라우드 솔루션인 워크데이 같은 경우, 단일 시스템에서 단일 데이터 소스, 단일 보안 모델, 단일 사용자 경험을 활용하기 때문에 변화에 민첩하게 대응할 수 있습니다. 또한, 현재 버전에서 다음 버전으로 몇 분 안에 일괄적으로 업그레이드가 끝나며, 평균 구축기간도 8.2개월에 불과합니다.


앞으로 기대되는 기업 HR의 변화와 이를 위한 인사담당자들의 역량은 무엇이 있습니까.
데이비드 웹스터  미래에는 '일'이라는 개념이 지금과는 굉장히 다른 형태로 존재할 것입니다. 다만 과거의 그것과 차이가 있다면 이젠 그 변화의 중심에 기술이 자리 잡고, 기술로 인해 엄청난 양의 데이터가 생성되고 있고 이렇게 생성된 데이터를 활용해서 예측도 가능한 수준이 되었습니다. 일의 구조 역시 전통적인 형태의 일보다는 긱_Gig, 팀 단위와 같이 언제든지 유동적으로 구성이 되고 해체할 수 있는 형태가 점점 주류가 되어가고 있습니다. 직원들의 커리어패스 역시 과거와 같이 획일적인 구조보다는 더욱 유동적으로 변하고 있고 유망했던 스킬도 이제는 시장이 변함에 따라 새로운 스킬로 대체되기도 합니다.

이를 위해 인사담당자들, 특히 CHRO들은 ▲수많은 데이터 속에서 인사이트 창출 ▲조직의 전략 목표에 맞춰 인재 운영 ▲더욱 다양해지는 인력 구성에 대해 최적화된 인력 운용 ▲직원과 지원자들에게 차별화된 경험 제공과 인재 유치 등과 같은 역량을 키워야 합니다.

무엇보다도 인사담당자는 현재 직원들의 동향을 이해하고 조직의 목표와 방향을 명확히 제시해야 합니다. 즉, 올바르게 데이터를 얻고 올바르게 사용하는 것이 중요합니다. 인사담당자들은 데이터를 제대로 활용하면서 인재 운용에 관한 중대한 결정을 내리고, 직원의 능동적인 참여를 유도하고, 차별화된 경험을 제공하면서 궁극적으로는 핵심 인재를 유지할 수 있을 것입니다.