브랜디_짜임새 있는 인재확보 전략으로 조직 내 인재밀도 높여
지난 2014년 설립된 주식회사 브랜디는 1020 여성 소비자들을 위한 패션쇼핑앱 '브랜디'를 시작으로, 남자 쇼핑앱 '하이버', 브랜드 패션 플랫폼 '서울스토어'를 운영하고 있다.
브랜디_짜임새 있는 인재확보 전략으로 조직 내 인재밀도 높여
제호 : 2022년 10월호, 등록 : 2022-09-26 13:50:36



지난 2014년 설립된 주식회사 브랜디는 1020 여성 소비자들을 위한 패션쇼핑앱 '브랜디'를 시작으로, 남자 쇼핑앱 '하이버', 브랜드 패션 플랫폼 '서울스토어'를 운영하고 있다. 소비자 대상 서비스뿐만 아니라 크리에이터들의 수익형 콘텐츠 플랫폼인 '헬피'를 통해 상품에 대한 주문 확인부터 CS까지의 전 과정에 대한 올인원 풀필먼트 서비스를 지원하고 있다.

커머스 시장이 확장될수록 고객의 취향은 더욱 세분화된다. 브랜디는 이러한 고객들의 니즈에 맞춰 종합쇼핑몰의 형태가 아닌 성별, 연령, 각종 카테고리 등 특정한 타깃을 대상으로 전문화된 맞춤형 서비스를 제공하는 버티컬 앱Vertical App들을 늘려가는 '앱스Apps 전략'을 펼치고 있다. 브랜디는 이러한 전략을 통해 패션시장에서의 영향력을 지속적으로 늘려가고 있으며, 인플레이션 우려와 금리 인상 등으로 국내 스타트업 투자 시장에 한파가 시작됐음에도 지난 8월 산업은행 등으로부터 290억 상당의 투자를 유치하는 성과를 거뒀다.

고대경 브랜디 피플실장은 "브랜디는 고객에 특화된 버티컬 커머스 플랫폼과 풀필먼트 사업, 글로벌 사업을 운영하는 '커머스 플랫폼 빌더' 기업으로서, 기술을 통해 제조-도매-소매-소비자-글로벌을 연결하는 '체인 플랫폼'을 실현해 동대문 생태계와 함께 성장하는 것이 목표"라며 "피플실에서는 이러한 비전을 잘 실현해 나갈 수 있도록 핵심인재를 확보하고 구성원들이 자기주도적으로 일할 수 있는 조직문화를 조성해 비즈니스 성장을 도울 것"이라고 밝혔다.



짜임새 있는 인재확보 전략
브랜디와 같은 테크 스타트업은 빠르게 변화하는 비즈니스 환경 속에서 치열한 노력을 통해 성장해 나가야 한다. 브랜디 피플실에서는 유연한 인재확보 전략을 통해 현업에서 필요로 하는 인재를 적시에 채용하고 있다.

최근 채용시장의 중요한 키워드 중 하나는 단연 '테크 인재 확보'일 것이다. 브랜디 역시도 사업 확장을 위해 공격적인 개발자 채용에 나섰다. 지난 2020년에는 '개발자 100명 채용'을 선언, 총 3억 3천만 원의 상금과 입사 혜택을 내건 업계 최대 온라인 코딩대회인 '코드네임B' 개최, '위코드'를 통한 비전공 신입 개발자 인턴십 프로그램 진행 등의 노력으로 채용 목표를 달성한 바 있다. IT인재 전쟁 속에서 이뤄낸 쾌거였다. 당시 브랜디는 주니어 개발자를 채용해 성장시키겠다는 전략을 펼쳤는데, 채용 후 1~2년이 지난 지금은 이때 채용한 개발자들이 상당 부분 전력화되어 개발 조직인 '브랜디 랩스'의 일원으로 플랫폼 개발에 기여하고 있다.

이후로도 테크 인재 채용을 위한 다양한 노력을 펼친 덕분에, 현재는 브랜디의 전체 구성원인 400여 명 중 백엔드, 프론트엔드, 퍼블리셔, QA 엔지니어, 데이터베이스 관리, 딥러닝·머신러닝 엔지니어 등 개발 직군 근무자가 150여 명에 달한다. 전체 구성원의 40%가 개발 직군인 셈인데, 이는 인재 전쟁에 성공적으로 대응해 온 브랜디의 채용전략을 잘 보여준다.

이와 함께 브랜디는 M&A를 통한 전략적 인재확보에 나섰다. 브랜디는 지난 5월, 서울스토어 인수 절차를 마무리했다. 서울스토어는 2700개 이상의 패션 브랜드를 제안하는 브랜드 패션플랫폼으로, 브랜디는 서울스토어를 인수해 트렌드 패션 중심에서 브랜드 패션으로 카테고리를 빠르게 확장했다. 서울스토어 인수 배경에는 패션 커머스 시장 내 빠른 성장과 시장 확대를 꾀하기 위함도 있지만, 그 이상으로 브랜드 패션에 대한 다양한 노하우를 가진 핵심인재를 확보하려는 니즈가 컸다. 그렇기 때문에 HR 차원에서도 서울스토어의 핵심인재들을 놓치지 않기 위해 세심한 PMI(Post-Merger Integration) 전략을 세워야 했다.

고대경 브랜디 피플실장은 "PMI 과정에서 피인수기업의 조직문화를 존중하지 않고 물리적 결합에만 치중하면 피인수기업 구성원들이 스스로를 패잔병이라고 여기게 되고, 결국 비즈니스적인 시너지도 낼 수가 없다"며 "브랜디에서는 서울스토어 인수 이후 평가제도와 같은 핵심적인 HR제도는 브랜디 제도로 얼라인Align하되, 기존에 서울스토어가 지닌 조직문화, 복지제도 등은 긴 호흡으로 조율을 하고, 기존 경영진이 서울스토어가 지닌 고유의 색을 유지할 수 있도록 권한을 부여해 서울스토어의 핵심인재들을 리텐션해 나가고 있다"고 밝혔다.

이러한 노력이 선순환의 신호탄이 된 것일까? 서울스토어의 올해 상반기 거래액은 전년 동기 대비 2배 이상 증가했다. 신규 구매자 수와 회원 수도 대폭 늘어 브랜디와의 합병이 긍정적인 효과를 거두고 있음을 알 수 있었다.
최근 들어서는 인재확보 전략에 세심한 변화를 가하고 있다. 올해 초까지 공격적으로 인재를 확보했다면, 테크 인재 전쟁에서 어느 정도 유리한 고지를 점한 현재는 숨 고르기에 나섰다.

고대경 실장은 "글로벌 경제 상황에 유기적으로 대응하고 비즈니스의 지속가능성을 높이고자 고민하고 있다"며 "현재는 공격적인 채용에서 한 걸음 물러나 핀셋 채용을 통해 필요 인원을 충원하고 성숙한 조직을 만들기 위한 리더십 강화와 조직문화 다지기에 힘쓰고 있다"고 밝혔다.

일례로 프로덕트 조직인 '브랜디 랩스'의 경우, 이전에 채용한 주니어 개발자들이 미들급 개발자로 성장하면서 테크 인재에 대한 니즈를 일정 부분 이상 해소했고, 최근에는 시니어 개발자 채용에 집중하며 기존 주니어 개발자의 성장을 지원하고 신규 버티컬 앱을 확장시켜 나가는 앱스 전략을 지속적으로 실현하는데 집중하고 있다. 이에 따라 브랜디는 지난 2월 입사 시 1억 원의 스톡옵션과 1억 원의 사이닝 보너스를 지급한다는 파격 조건을 내건 '뉴비 페스티벌NEW:B Festival'을 진행, 5년 이상의 경력을 갖춘 시니어 개발 인재에 대한 핀셋 채용에 나섰다. 이 외 직군에서도 브랜디가 필요로 하는 인재를 파악해 적합한 자격을 지닌 경력직 인재를 채용하고, 비즈니스 확장에 앞서 필요로 하는 경력직 인재들을 선제적으로 채용하고 있다.



빌더십을 기반으로 인재 밀도 강화
브랜디는 자기주도적으로 일하는 '빌더십Buildership'을 기반으로 인재 밀도를 강화하고 있다. 빌더십이란 '남들이 못하는 것에 도전해 새로운 것을 만드는 것에 재미와 의미를 느끼는 것'을 의미하며, 브랜디의 조직문화를 관통하는 핵심가치이다. 브랜디는 이러한 빌더십을 실현하고자 어렵고 복잡한 일에 도전할 기회가 사내에 넘치게 하고, 구성원들이 그 기회를 통해 능력을 발휘하고 주도적으로 실험할 수 있는 조직문화를 만들기 위해 노력하고 있다.

실제로 브랜디에는 유난히 오너십을 지닌 젊은 리더들이 많다. 나이와 무관하게 리더로 등용하고, 확실한 권한을 부여한 덕분이다. 최근 누적거래액 3천억 원을 돌파하며 국내 대표 남자 쇼핑앱으로 자리매김한 '하이버'의 성공을 이끈 리더는 84년생임에도 한 서비스를 대표하는 '유닛장' 을 맡고 있다. 브랜디에서는 콘텐츠와 디지털 광고 전문가로서 창업 경험을 지닌 이 리더에게 권한을 위임하고, 빌더십을 발휘할 수 있도록 도왔다. 또, 90년생 그로스 실장이 브랜디의 데이터 파이프라인 구축을 주도하는 핵심인재로 자리하고 있으며, 90년대생 콘텐츠 마케터들이 SNS 채널 운영을 담당, Z세대의 전폭적인 지지를 얻어 트위터 브랜드 어워즈에서 수상하는 성과를 거두기도 했다.

브랜디에서는 스스로 성장하는 강력한 성장문화를 만들어가기 위해 구성원이 자유롭게 토론하며 학습과 성장을 추구하는 학습공동체인 'CoP(Community of Practice)'를 기획했다. 개인과 팀 단위를 넘어서 전사 구성원들이 아이디어와 지식을 공유하며 함께 배우는 선순환을 이뤄가겠다는 의도이다. 브랜디 구성원이라면 누구나 CoP의 주제를 제시하고 참여할 수 있다. CoP에서는 업무적으로 해결하기 어려운 문제를 지식과 노하우 공유를 통해 해결하고, 브랜디 전 부문에서 이뤄지는 도전과 성과에 대해서도 공유한다. 

고대경 실장은 "브랜디에서 일하고 있거나 일해 봤다는 이력서의 한 줄이 마치 별처럼 빛날 수 있도록 구성원들이 제 역량을 발휘하고 도전해 나갈 수 있는 조직문화를 만들어 나갈 것"이라고 전했다.


경영진과 구성원의 가교 역할 수행
브랜디의 HR조직은 지난 2020년, CFO 산하에서 CEO 직속 조직으로 변경됐다. 조직의 명칭 또한 인사가 아닌 '피플'로 개편, 실적이 아닌 사람 중심의 조직을 만들겠다는 의지를 담았다. 피플실은 경영진의 니즈와 구성원들의 니즈를 빠르게 파악해 얼라인하는 역할을 수행하는데, 이를 위해 '브랜디언의 Voice'라는 의미를 담은 'Boice'를 통해 실시간으로 직원들의 의견을 청취하고, 월 1회 전 구성원들이 참여하는 온라인 타운홀미팅도 진행하고 있다.

또한 '체인지 잇Change It'이라는 명칭의 피플실장과 다이렉트로 연결되는 핫라인을 구축해 구성원들의 목소리를 경청한다. 핫라인을 통해 이슈가 제기되면 이메일, 전화, 외부에서의 티타임을 통해 구체적인 이야기를 듣고, 슬랙 수다방을 통해 그 해결 과정을 공유하고 있다.

고대경 실장은 "체인지 잇을 통해 제기된 각각의 이슈는 ▲빠르게 해결해야 하는 중요한 문제 ▲빠르게 해결할 수 있지만 중요하지 않은 문제 ▲시간이 걸리지만 해결해야 하는 중요한 문제 ▲해결할 수 없는 문제로 분류해 명확하게 공지하는데, 만약 빠른 해결이 어려운 문제인 경우 지금까지 HR에서 문제 해결을 위해 어떤 시도를 했으며, 앞으로 어떤 노력들을 해 나갈 것인지 구체적으로 밝히고 있다"며 "투명한 과정 공유를 통해 구성원들이 피플실을 신뢰하고 심리적 안전감을 가질 수 있도록 노력해 나갈 것"이라고 전했다. 


이현아 HR Insight 기자
 
 
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