바이어스도르프코리아_ 비즈니스 성장 위해 마인드셋·HR제도 변화 지원
바이어스도르프그룹이라고 하면 낯설게 느끼는 이들도 있겠지만, 니베아와 유세린을 모르는 이들은 아마 거의 없을 것이다.
바이어스도르프코리아_ 비즈니스 성장 위해 마인드셋·HR제도 변화 지원
제호 : 2022년 05월호, 등록 : 2022-04-25 11:47:03



바이어스도르프그룹이라고 하면 낯설게 느끼는 이들도 있겠지만, 니베아와 유세린을 모르는 이들은 아마 거의 없을 것이다. 바이어스도르프코리아는 남녀노소를 가리지 않고 사랑받는 세계적인 브랜드 니베아와 유세린 등을 생산·판매하는 바이어스도르프그룹의 한국지사이다. 바이어스도르프코리아는 강력한 브랜드 파워를 바탕으로 현재 립 케어, 데오드란트, 바디 선 케어 분야에서 시장점유율 1위를 고수하고 있으며 바디케어와 남성용 스킨케어 등 다양한 제품 라인을 바탕으로 국내 스킨케어 시장을 선도하고 있다. 

김정윤 바이어스도르프코리아 인사부 이사는 "바이어스도르프코리아의 올해 비즈니스 전략은 케어 플러스 전략Care + Strategy에 기반한 '백 투 그로스Back to Growth'"라며 "이를 세분화하면 ▲디지털 트랜스포메이션Digital Transformation ▲윈 더 스킨케어Win the Skincare ▲파인딩 화이트스팟Finding whitespot이라는 구체적인 목표가 나오는데, HR은 비즈니스의 가장 밀접한 파트너가 되어 이러한 목표를 달성할 수 있도록 구성원들의 마인드셋 변화를 지원하고, 인사제도에 변화를 주고 있다"고 밝혔다.



마인드셋에서 시작하는 디지털 트랜스포메이션
흔히들 디지털 트랜스포메이션(이하 'DT')의 정의에 대해 물으면 IT기술을 도입해 프로세스를 선진화하는 이야기들을 하곤 한다. 물론 언제 어디서나 업무를 수행할 수 있는 인프라를 구축하는 것도 DT를 실현하는 한 방법이겠지만 바이어스도르프코리아 HR이 바라보는 DT의 핵심은 인프라나 도구가 아닌 마인드셋에 있다. 디지털 도구들을 활용해 어떻게 성과를 낼 수 있을지를 찾아가는 마인드셋이 곧 DT를 실현하는 핵심이라는 것이다. 그리고 이러한 활동은 회사가 아닌 구성원 개개인이 주가 되어야만 성공적으로 이뤄낼 수 있다. 

이에 따라 바이어스도르프코리아에서는 구성원들에게 디지털 마인드셋을 심어주고자 디지털 마케팅 관련 교육, 외부 세미나 교육을 적극적으로 지원하고 있다. 특히 이커머스 마케터들의 경우 이러한 교육 과정을 의무적으로 수강하도록 해 개인의 디지털 역량을 강화해 나가도록 했다. 

이와 함께 리더십 디벨롭먼트에도 앞장서고 있다. 바이어스도르프코리아에서는 리더들에게 비즈니스 트랜스포메이션과 관련된 멘토링을 제공하고 있다. 오늘날 경영환경은 굉장히 빠르게 변화하고 있고 리더들 역시도 새로운 지식을 습득하고 성장해야만 한다. 즉 관리자로서의 능력뿐 아니라 변화하는 경영환경에 대한 시야를 넓힐 수 있도록 비즈니스 코칭을 제공해줘야 한다. 이에 따라 바이어스도르프코리아에서는 리더들이 급박하게 변화하는 경영환경에 대해 보다 더 잘 인지할 수 있도록 리전과 글로벌에서 근무하는 멘토들과 대화를 나누며 조언을 받고, 이러한 조언들을 현업에 반영해 나갈 수 있도록 지원하고 있다. 뿐만 아니라 팀장급에 대해서는 정기적으로 세미나를 개최, 다양한 교육 프로그램을 운영하고, 외부 전문가를 통한 리더십 코칭도 제공하고 있다. 

김정윤 이사는 "디지털 마인드셋 교육, 리더십 멘토링에 더해 메타버스와 같은 신기술을 활용한 온보딩 교육 등을 진행, 구성원들이 디지털 기술을 자연스럽게 익히고 친숙해질 수 있는 계기를 만들고자 노력하고 있다"고 밝혔다. 



구성원 동기부여를 위한 평가보상 제도 변화 

바이어스도르프코리아의 비즈니스 전략 중 하나는 '윈 더 스킨케어Win the Skincare'이다. 바이어스도르프코리아가 가장 잘하는 영역에서 승리하겠다는 의지의 표명이다. 구성원들에게 이러한 승리의 동기를 부여하기 위해 HR에서는 그간 바이어스도르프코리아가 가져온 평가보상 제도를 일부 변경했다. 

외국계 기업은 국내기업처럼 신입직원을 뽑아 육성하는 방식이 아닌, 회사에 적합한 인재Right People를 채용하는 경우가 대부분이다. 이미 충분한 성과를 창출해 낼 수 있다고 판단되는 이들을 채용했기 때문에 서열을 매겨 저성과자를 골라내는 평가가 아닌, 성장에 초점을 둔 평가보상 제도를 운영하는 것이다. 

실제로 바이어스도르프코리아에서도 지난 2019년부터 '컴파스Compass'라는 성과관리 제도를 도입·운영해왔다. 컴파스의 성과측정 지표는 회사의 매출과 영업이익에 기반한 '집단성과'와 회사의 핵심가치와 얼라인된 '개인성과'로 나뉘는데, 이 비율이 7:3 가량이다. 상당 부분이 집단성과로 이뤄져 있고, 개인성과의 경우에도 케어Care, 간단명료함Simplicity, 용기Courage, 신뢰Trust라는 4가지 회사의 핵심가치에 기반해 개인이 창출한 성과를 판단하고 있다. 즉 개인에 대한 평가가 아니라 팀으로 일하고, 팀 단위로 기여도를 평가하는 것이다. 자연히 개인플레이보다는 동료와의 협업과 팀의 성장에 초점을 맞추게 된다.

평가의 과정 자체도 일회성 평가가 아닌 상시 피드백을 통해 지속적으로 동기부여하는 방식으로 이뤄진다. 매니저들은 코치 또는 페이스메이커가 되어 구성원들에게 성과나 경력개발과 관련된 상시 피드백을 전달한다. 이때 목표는 고정되어 있는 것이 아니라, 매니저와의 상시적인 대화를 통해 회사의 KPI 달성을 위한 최적화된 목표로 변경되기도 한다. 

더불어 매니저들에게는 KPI 달성을 위한 '팀 단위 360 다면 피드백'을 지원하고 있으며, 리더십 경력 개발과 관련해서는 국내에 있는 동료뿐만 아니라 해외 동료들에게도 피드백을 요청해 향후 성장을 위한 피드백을 들을 수 있도록 시스템을 구축했다. 

바이어스도르프코리아에서는 피드백을 통한 구성원들의 성장에 방점을 둔 성과관리 방식을 유지하면서 직급 및 보상체계에 있어서는 일부 변화를 시도하고 나섰다. 바이어스도르프코리아에서는 그간 브로드 밴드 타입의 임금 인상 체계를 운영해왔다. 브로드 밴드 체계는 국내의 연공서열 기반 직급체계 방식의 보상과 직무 중심의 보상 결정이 지닌 장점을 함께 반영할 수 있는 제도인데, 바이어스도르프코리아에서는 이 제도를 활용, 부장 이하의 직급은 '스페셜리스트Specialist'로 통합하고, 내부적으로 직무가치를 반영해 페이 밴드만 차별화하는 방식으로 직급 및 보상체계를 운영해왔다.

김정윤 이사는 "최근 국내 기업들이 직급체계 간소화에 앞장서고 있는데, 바이어스도르프의 경우 이미 수년 전부터 브로드 밴드 타입의 직급 및 보상체계를 선택, 간소화를 넘어 플랫Flat한 직급체계를 운영해왔다"며 "이러한 형태는 구성원 개개인에게 승진이나 스스로의 발전을 가시적으로 보여주기 어렵다는 단점이 있다"고 지적했다.

이에 따라 바이어스도르프에서는 최근 브로드 밴드를 통해 경력개발의 기회를 폭넓게 제공하면서도 구성원들이 승진을 통해 자기개발의 의지를 가질 수 있게끔 브로드 밴드 내에 세분화된 밴드를 추가, 구성원들이 자신의 커리어가 상승하고 있다는 것을 알 수 있게끔 제도를 변경했다. 

김 이사는 "성과급과 관련해서도 변화를 시도할 예정"이라며 "개별성과보다는 집단성과를 중시하는 방식으로 책정해온 성과급 산정 방식과 별개로 영업부서 직원에 대한 '세일즈 인센티브'를 도입, 개인성과를 인정받을 수 있는 여지를 열어둘 계획"이라고 설명했다. 


핵심인재 확보? 좋은 직원 경험이 기반되어야
바이어스도르프코리아는 지난 2020년 말 '차울CHA'UL'이라는 신규 브랜드를 론칭했다. 차울은 바이어스도르프코리아가 독자적으로 론칭한 프리미엄 브랜드로, 하동 지역 발효차인 '작설차'에서 영감을 받아 탄생했다. 

김정윤 이사는 "바이어스도르프코리아는 신규 브랜드인 차울을 통해 프리미엄 페이스 케어 시장이라는 화이트스팟을 적극적으로 개척해 나가려 한다"며 "이 과정에서 가장 중요한 부분 중 하나가 바로 신규 브랜드를 시장에 안착시켜 줄 핵심인재를 확보하는 것"이라고 밝혔다.

핵심인재 확보를 위해 가장 중점에 두어야 할 사항은 무엇일까? MZ세대 핵심인재들은 단순히 돈을 많이 주고, 근무시간이 짧은 회사를 선택하는 것이 아니라, 자신이 원하는 가치와 경험을 제공해 줄 수 있는 회사를 선택한다. 바이어스도르프코리아 HR은 MZ세대 핵심인재에게 회사가 줄 수 있는 좋은 직원 경험을 구축하는 데에서 그 해답을 찾고자 했다. 

이를 위한 첫 관문으로 바이어스도르프코리아에서는 '패널 인터뷰'를 진행하고 있다. 채용부서 팀장, 채용부서 팀원, 인접 부서 팀장, 인사담당자 등이 패널로 참여해 핵심인재가 궁금해하는 회사에 대한 모든 것을 상세히 안내하는 것이다. 채용을 면접관들이 참여하는 평가의 과정으로 보는 것이 아니라 회사의 화이트스팟을 개척해줄 인재를 적시에 올바른 자리로 모셔오는 과정으로 보는 바이어스도르프코리아의 시선이 잘 드러난 부분이다. 이후 첫 출근하는 과정에서 좋은 온보딩 경험을 쌓을 수 있도록 신규입사자들이 궁금해할 내용을 상세히 담아낸 웰컴 메일 발송, 환영의 의미를 담은 웰컴 키트 지급, 온보딩 프로그램 운영 등이 매끄럽게 진행된다. 

김 이사는 "핵심인재를 채용하는 과정에서 좋은 직원경험을 쌓아나가고 이 인재가 제대로 온보딩하면 그 자체가 하나의 성공 스토리가 된다"며 "이러한 성공 스토리가 또 다른 핵심인재를 회사로 불러 모으는 선순환을 불러일으키기에 HR에서는 지원자들이 면접 과정에서부터 좋은 경험을 쌓을 수 있도록 하는 데 최선을 다하고 있다"고 밝혔다. 


이현아 HR Insight 기자
 
 
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