루트로닉_ 비즈니스의 파트너로 구성원 성장 지원에 앞장설 것
루트로닉은 피부과, 성형외과 등 다양한 분야에 의료기기를 제공하는 종합의료기기 기업이다.
루트로닉_ 비즈니스의 파트너로 구성원 성장 지원에 앞장설 것
제호 : 2022년 04월호, 등록 : 2022-03-24 15:58:51



루트로닉은 피부과, 성형외과 등 다양한 분야에 의료기기를 제공하는 종합의료기기 기업이다. 세계 최고 수준의 기술력을 바탕으로 레이저, RF, LED 등 다양한 에너지를 활용한 제품을 구성해 인종, 성별, 나이, 피부 상태에 맞는 개인별 맞춤형 치료를 제공하고 있다. 대표 제품으로는 피부재생 레이저 기기인 '지니어스', 제모 레이저 장비인 '클라리티', 체형관리 레이저 기기인 '아큐핏' 등이 있다. 루트로닉은 현재 미국, 독일, 일본, 중국 등 6개국에 해외법인을 두고 경쟁력 있는 영업망을 통해 명실공히 국내 1위의 에스테틱 의료기기 기업으로 자리매김했으며, 현재는 국내를 넘어 글로벌 시장 1위를 향해 도약해나가고 있다. 

이러한 도약을 위해 루트로닉이 중점에 두고 있는 핵심 비즈니스 전략은 ▲글로벌 브랜딩Global Branding ▲프로세스 이노베이션Process Innovation ▲사람에 대한 투자Invest in People이다. 에스테틱 의료기기 시장의 확장을 기반으로 빠르게 성장하고 있는 비즈니스의 저변을 넓혀나가기 위해서는 이 3가지 요소가 핵심이 되어야 한다고 판단했다. 루트로닉은 이 중에서도 특히 '사람에 대한 투자'에 방점을 뒀다. 

이주형 루트로닉 PCC 본부장은 "루트로닉은 핵심 비즈니스 전략에 사람에 대한 투자를 명시했을 만큼 사람을 중시하는 기업이고, 인사부서 또한 'Human Resource'가 아닌 'PCC(People Care & Culture)'라는 명칭을 사용하고 있다"며 "비즈니스 전략 실현은 결국 구성원들의 성장에 달렸기에, PCC는 비즈니스의 가장 중요한 파트너로서 회사의 주요 전략과 목표를 숙지하고 그에 맞는 인재·문화적 지원을 민첩하게 행하는 데 앞장설 것"이라고 밝혔다.



OKR 기반의 일하는 방식 도입

최근 50% 이상의 매출 성장을 보일 정도로 가파르게 비즈니스가 성장하고, 새로운 구성원들이 계속 합류함에 따라 루트로닉에서는 전 구성원을 하나로 얼라인Align하기 위한 도구가 필요하다고 판단했다. 특히 매출의 80% 이상이 해외에서 발생하고 있어 글로벌 부서와의 얼라인 강화도 중요한 문제로 제기되고 있었다. 국내는 물론 해외에서 근무하는 루트로닉 구성원들을 하나의 팀스피릿Team Spirit으로 모아줄 파워풀한 도구가 필요했다. 

이에 따라 루트로닉에서는 지난 2020년 하반기를 기점으로 일하는 방식을 OKR에 기반한 방식으로 전면 전환했다. 구성원들의 OKR 활용을 도와줄 솔루션을 도입하고, OKR 전문 컨설턴트의 도움을 받아 전 구성원 대상 OKR 적용 교육을 진행, 제대로 된 목표Objctive를 세우고 그와 얼라인되는 KRKey Result를 설정할 수 있도록 했다. 

현재 루트로닉에서는 ▲글로벌 브랜딩Global Branding ▲프로세스 이노베이션Process Innovation ▲사람에 대한 투자Invest in People라는 전사 목표를 기반으로 본부-팀-개인별 OKR을 정립하고 있다. 각각의 구성원들이 정립한 KR이 보다 상단에 위치한 목표들과 잘 얼라인될 수 있도록 매주 팀 차원에서 15분에서 30분 가량의 스탠드업 미팅을 통해 팀원 개인별 OKR을 점검하는데, 녹색(양호)-노랑(보완)-빨강(위험)으로 KR 달성 정도를 파악, 해당 부분에 영향을 준 요인과 이슈를 팀 차원에서 공유하고 있다. 이러한 팀별 미팅을 통해 취합된 내용은 팀 리더들이 모여 진행하는 스탠드업 미팅, 해외지사 본부장을 포함한 전사 본부장들이 모여 진행하는 스탠드업 미팅을 통해 상부까지 얼라인된다. 그리고 PCC 차원에서도 매 분기별로 각 팀의 OKR을 리뷰하는데, 분기별로 각 팀이 맡은 주요 과제의 성과와 계획을 발표를 통해 공유하는 자리를 마련하고 있다. 

이 때 중요한 것은 KR 달성도가 위험(빨강) 수준이라고 비난하지 않는 것이다. 루트로닉에서는 보완해야 할 점(노랑)이나 위험해서 즉각 도움이 필요한 사항(빨강)이 없는 KR을 오히려 잘못된 KR이라고 본다. 어떤 일들이 진행되는 과정에서 개선하고 팔로우업할 사안이 반드시 발생할 수밖에 없고, 빨강, 노랑 신호를 받은 이슈들을 다른 부서와의 협업을 통해 해결하는 것이 바람직한 지향점이라고 보는 것이다. 예를 들어 A라는 부서에서 담당하고 있는 원재료가 가격 인상으로 인해 수급이 어려운 경우 가격 정책을 담당하는 부서에서 빠르게 처리할 수 있도록 도움을 주는 식이다. 

이주형 본부장은 "일하는 방식에 OKR을 도입하고 타 부서의 OKR을 열람할 수 있게 되면서 구성원들이 서로의 부서가 처한 어려움이 무엇인지 파악하고 공감할 수 있게 되고, 보다 원활한 협업이 가능해졌다"고 말했다. 

이와 함께 루트로닉에서 OKR로 일할 때 가장 강조하는 또 하나의 부분이 바로, 'CFR(Conversation, Feedback, Recognition)'이다. CFR은 OKR을 제대로 작동시키기 위해 반드시 갖춰야 할 기본기이자, 경영진과 리더, 팀과 팀, 구성원 간의 수많은 정보, 의견, 생각들이 조직 구석구석으로 전달되도록 해주는 도구이다. 이 때문에 루트로닉에서는 팀장 이상 리더들이 CFR을 통해 팀원들과 수시로 커뮤니케이션하고 애로사항을 청취해 문제점을 개선해 나가도록 권장하고 있다. 

이 본부장은 "PCC에서는 처음 OKR을 사용하는 구성원들을 위해 OKR 활용 교육과 1 on 1을 진행하고 팀장 이상의 리더들에게는 CFR 교육을 정기적으로 제공, 팀원들 사이에서 리더십을 잘 발휘할 수 있도록 돕고 있다"며 "특히 OKR 실행에 있어서 리더들의 역할이 굉장히 중요하기 때문에 올해부터는 PCC 차원에서 서베이를 통한 리더십 조사와 함께 리더들에 대한 CFR 교육과 코칭을 보다 중점적으로 진행, 리더들이 플레잉 코치의 역할을 수행할 수 있도록 도와나갈 것"이라고 강조했다.

 

성장을 위한 성과관리
루트로닉은 성과관리의 중심을 평가가 아닌 성장에 두고자 한다. 이를 위해 루트로닉에서는 기존에 연 1회 진행하던 성과관리 주기를 변경, 현재는 연 2회 성과관리를 진행하고 있다. 또한 기존에는 S-A-B-C-D 등급으로 상대평가를 진행, 일정 인원을 저성과자로 선정해야만 하는 등의 문제점이 있었는데, 현재는 이를 챔피언Champion-탤런트Talent-멘티Mentee의 3단계 방식으로 단순화해 운영하고 있다. 각 단계별 비율도 챔피언 10%, 탤런트 80%, 멘티 10%로 기존보다 차등을 완화해 성과보다는 성장에 주안점을 둔 성과관리 프로세스를 만들어 가려 노력하고 있다. 

챔피언으로 할당되는 10%에는 상대적으로 더 좋은 보상, 승진, 업무 기회, 교육의 기회를 부여해 차세대 리더를 양성, 자연스럽게 석세션 플랜이 가능하도록 했다. 또, 저성과자인 멘티에 대해서는 PIP(Performance Improvement Program)를 가동하여 스스로 업그레이드할 수 있는 기회를 제공하고 있다. 리더와의 CFR은 물론, 필요하다면 부서 전환 배치를 통해 해당 구성원이 자신과 더 잘 맞는 업무를 수행할 수 있도록 돕고 있다. 

또한 평가 시에는 업무에 대한 평가뿐 아니라 업적과 역량을 ▲자랑할만한 점(회사에서 인정해줘야 하는 부분) ▲개선이 필요한 점(회사에서 도움을 주어야 하는 부분) ▲개발하고 싶은 점(역량, CDP, 업무 등)으로 구분해 명시하고, 이를 토대로 팀 리더들이나 HR이 구성원 개개인이 성장할 수 있도록 지원 전략을 수립할 수 있게 했다.

더불어 성과관리와 연동된 직급체계와 임금체계도 함께 개편했다. 직급을 벗어나 보다 효율적인 소통이 가능한 애자일 문화를 만들기 위해 기존의 사원-대리-과장-차장-부장의 전통적 직급체계를 벗어나 임원 이하 모든 구성원들의 호칭을 '프로'로 전환하고, 구성원들의 동기부여를 위해 기존보다 더 촘촘한 페이 밴드를 설정해 개인적인 승급과 급여인상은 더 자주 경험할 수 있도록 임금체계를 변경했다. 


유연한 조직문화 조성 
루트로닉이 가장 신경쓰는 부분 중 하나는 유연한 조직문화의 구축이다. 이를 위해 근무시간과 장소의 유연화, 비타민 보너스, 루트로박스Lutro Box 등 다양한 제도를 운영하고 있다.

먼저 근무시간과 장소를 유연화했다. 루트로닉은 제조업 기반의 기업이다 보니 연구직군, 생산직군과 같이 재택근무를 하기 어려운 직군이 존재한다. 이에 구성원들 간 형평성을 고려해 전면 재택근무보다는 유연근무제를 강화하는 데 방점을 뒀다. 또, 강남에 위치한 공유오피스에 좌석을 확보, 구성원들이 필요에 따라 오피스를 선택할 수 있도록 했다. 이에 더해 올해에는 언제 어디서든 편리하게 근무할 수 있는 모바일 워크플레이스를 구축할 계획을 가지고 있다.

이와 함께 루트로닉에서는 구성원간 협업을 촉진하고 적극성을 강화하기 위해 별도의 예산을 편성, 부서장이 구성원 개개인에게 일정 금액을 지급할 수 있는 '비타민 보너스 제도'를 시행하고 있다. 비타민 보너스는 자신이 속한 부서뿐 아니라 타 부서에서 업무 협조 등을 통해 도움을 준 구성원들에게도 지급할 수 있도록 해 긍정적인 반응을 얻고 있다.

더불어 '루트로박스'라는 경청 시스템을 시행, 구성원들이 회사 내에 비치된 메모지에 무기명으로 건의사항을 제출하면 매월 PCC에서 의견을 검토하고, 시행 여부, 내용 등을 공개하는 방식으로 내부 커뮤니케이션을 활성화하고 있다. 

이밖에 구성원들의 정서 관리를 위해 근로자 마음건강 프로그램인 EAP 제도를 운영, 심리상담은 물론 전문 의사에게 상담, 치료를 받을 수 있는 프로그램도 지원하고 있다. 

이주형 본부장은 "국내뿐만 아니라 글로벌 루트로닉 구성원들과 함께 하는 '원팀 프로젝트One team Project'도 기획하고 있다"며 "글로벌 지사에서 히든 챔피언을 선정해 그들의 활약을 공유하는 등 루트로닉맨으로서 소속감과 자부심을 느낄 수 있도록 하는 여러 활동들을 상반기 중 진행해 나갈 계획"이라고 밝혔다. 


이현아 HR Insight 기자
 
 
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