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EY한영, 구성원 중심 HR로의 변화를 이끌다
글로벌 Big4 프로페셔널 서비스 펌인 EY한영은 회계감사, 세무자문, 경영자문, 전략·재무자문 부문에서 축적된 풍부한 전문지식과 글로벌 네트워크를 활용해 고객이 지속가능 성장을 위한 새로운 기회를 확보하고, 리스크를 평가 및 관리할 수 있도록 돕고 있다.
EY한영, 구성원 중심 HR로의 변화를 이끌다
제호 : 2021년 12월호, 등록 : 2021-11-24 15:00:00



글로벌 Big4 프로페셔널 서비스 펌인 EY한영은 회계감사, 세무자문, 경영자문, 전략·재무자문 부문에서 축적된 풍부한 전문지식과 글로벌 네트워크를 활용해 고객이 지속가능 성장을 위한 새로운 기회를 확보하고, 리스크를 평가 및 관리할 수 있도록 돕고 있다. 

박수현 EY한영 상무는 "EY라는 글로벌 원펌 체계 하에 전문성을 갖춘 다양한 구성원들이 새로운 비즈니스를 창출하고 성장을 견인하고 있다"며 "'사람'이 자산인 비즈니스이기에 적시에 우수한 인재를 확보하고 유지하는 부분이 HR의 가장 중요한 역할"이라고 밝혔다. 

EY한영은 MZ세대 구성원들이 전체의 80%를 차지하는 젊은 조직이다. 덕분에 트렌드에 강하고 의사결정이 빠르고 다이나믹한 조직이기도 하다. HR조직은 'The exceptional EY Experience, It's Yours to Build'라는 슬로건 아래 전문가들이 EY한영에서 탁월한 경험을 하고 비즈니스와 함께 성장할 수 있도록 최선의 노력을 다하고 있다. 

EY한영 HR이 요즘 가장 몰입하고 있는 부분은 인재 유치와 유지이다. 코로나19 팬데믹을 거치며 구성원들은 자신의 삶의 가치는 무엇인지, 지금 다니고 있는 회사가 자신의 커리어 및 개인 니즈와 얼마나 부합하고 가치를 주는지와 같은 근본적인 물음을 던지고 있다. 심지어는 이러한 질문에 대해 스스로 내린 해답이 만족스럽지 않다면 이직처가 정해지지 않았는데도 퇴사를 불사하기도 한다. 경력의 공백 없이 커리어를 관리하던 기존에는 찾아보기 어려웠던 모습이다. 자신이 추구하는 본질적인 가치에 부합하지 않으면 망설이지 않고 내려놓는 가치관의 변화가 도드라졌다. 

이러한 현상 속에서 EY한영 HR은 인재 유치와 유지를 위한 전방위적 방안 마련에 골몰했다. 

박 상무는 "코로나로 인해 경영 환경과 구성원들의 마인드셋이 변화하면서 HR도 변화관리를 위한 많은 고민이 필요했는데, EY한영에서는 이를 또 하나의 기회로 받아들였다"며 "이를 위해 디지털 기술을 적극 활용해 양질의 비대면 교육을 제공하고, 보다 유연한 조직문화를 구축하기 위해 노력하고, 보상 체계를 경쟁력 있게 개편하는 대대적인 변화를 시도해 퇴사율을 낮추고 우수한 인재들을 유지할 수 있었다"고 설명했다.



디지털 기술을 통해 양질의 비대면 교육 제공
프로페셔널 서비스 펌의 퇴직률은 일반 제조업보다 높은 편이다. 매년 저성과로 인한 퇴사와 커리어 개발을 위한 자발적인 이직 또는 개업 등을 사유로 상당수가 회사에서 이탈하는 것이다. 비즈니스가 확장되고 성장하며 전문인력만 제대로 확보하면 많은 프로젝트를 수행할 수 있음에도 불구하고 퇴사가 증가하는 상황에서, 새롭게 채용한 인력들의 즉시 전력화가 매우 중요한 상황이었다. EY한영 HR은 신규 인원이 입사하면 빠르게 EY한영의 일하는 방식을 습득하고 스킬셋을 높여서 전문가로서 역량을 발휘할 수 있도록 돕고자 했고, 이를 위해 가장 필요한 것이 실질적인 직무 스킬의 확보였다. 

박수현 상무는 "오늘날과 같은 인재 대탈출의 시대에 어떻게 우수 인재의 이탈을 방지하고 이들을 몰입하게 할 것인지가 EY한영 HR의 최대 고민이었다"고 밝혔다. 박 상무는 "팬데믹으로 오프라인 교육 시행이 어려워지고 쌍방향 커뮤니케이션이나 효과적인 온 더 잡 트레이닝On-the-Job Training을 기대하기 어려운 상황이 되면서 인재육성 방식을 본질적으로 변화시켜야 할 필요를 느꼈다"고 밝혔다. 

컨설팅 영역의 경우 매년 트렌드가 변화하기 때문에 기본 역량, 직무 역량, 리더십 역량이라는 3가지 역량에 기반한 기존의 일방향적인 교육 체계와 과정들만으로는 구성원들의 니즈를 채워줄 수가 없었다. 이 때문에 EY한영에서는 구성원들이 원하는 교육과 커리어 개발을 회사에서 지원해 주는 방식으로 교육 방식을 개선했다.

이와 함께 인프라와 교육 방식을 비대면 디지털로 전환했다. 먼저 구성원들이 원하는 실질적인 스킬셋에 대한 실효성 있는 교육을 적시에 제공하기 위해서는 디지털 기술을 최대한 활용해 교육의 몰입도와 효과성을 높일 필요가 있었다. 이를 위해 EY한영은 우선 서울 오피스 내에 '러닝  스튜디오Learning Studio'를 마련해 적절한 시각효과와 기술적인 지원이 어우러진 양질의 실시간 비대면 교육을 제공할 수 있도록 했다. 러닝 스튜디오를 통해 EY한영은 다양한 교육 콘텐츠를 제작하고 있으며, 촬영 편집 전문 인력도 채용해 교육 컨텐츠 제작과 운영을 내재화했다. 뿐만 아니라, 메타버스 플랫폼을 활용한 교육도 진행하고 있다. EY한영은 올해 신입회계사 교육에 메타버스 플랫폼을 도입했으며, 앞으로 신규 입사자 온보딩, 승진자 교육 등에도 메타버스를 적극 활용할 예정이다. 

더불어 구성원들의 역량 개발을 장려하고자 디지털 역량 인증제도인 'EY 배지Badge'를 운영하고 있다. Emerging Technology, Transformative Leadership 등의 영역에서 배지를 취득할 수 있으며, 현재 전 임직원의 3분의 1 이상이 1개 이상의 배지를 취득했다. 최근에는 이에 더해 'Tech MBA'라는 e-MBA 과정을 전 임직원에게 오픈해 보다 심도 있는 교육을 수료할 수 있도록 했다. 

구성원 경력개발 측면에서 '정기 본부 이동제도'도 도입했다. 다른 본부, 다른 직무로의 이동이 어려웠던 기존의 관행을 깨고, 굳이 이직하지 않더라도 EY한영 내에서 다양한 경력 경로를 설계하고 폭넓은 경험을 추구할 수 있도록 한 것이다. 본인의 전문성을 기반으로 다른 분야의 경험을 쌓고자 하는 인재들에게는 매력적인 제도다. 여기에 필요하다면 글로벌 모빌리티 프로그램을 활용해 해외 EY 오피스에서 근무할 수 있도록 지원한다. 

박 상무는 "HR의 모든 부분은 이제 구성원에 초점이 맞춰져야 한다"며 "구성원이 받고 싶은 교육을 받고, 직무 이동을 원한다면 이동하게 할 수 있게 지원하는 것이 HR의 본질적인 역할"이라고 강조했다. 



경쟁력 있는 '토탈 리워드'
시장에서 인재 확보를 위한 경쟁Talent War이 가속화되며, 보상 경쟁력을 확보하는 것은 필수적인 요소가 됐다. 이와 관련해 EY한영은 올해 기본급의 경쟁력을 확보하고, 새로운 성과급 지급방식을 도입하는 등의 개편안을 발표했다. 또한, 본부 단위 정기 포상제도 운영을 통해 성과에 대한 보상의 적시성을 더했다. 더불어 장기근속 직원들을 위한 인센티브를 강화하고, 유급휴가 제도인 'Refresh, Better Me' 제도를 신설해 근속 7년마다 2주의 유급휴가와 휴가비를 지원하기로 했다.

박수현 상무는 "인재의 유치와 유지를 위해 경쟁력 있는 보상 수준뿐만 아니라, 구성원의 니즈에 부합하는 복리후생, 더 나아가 물리적, 심리적 근무환경을 포괄하는 토탈 리워드Total Rewards 관점에서의 접근이 필요하다"고 강조하며 "업계 상위 수준의 보상 경쟁력을 유지함과 동시에, MZ세대의 니즈를 적극적으로 청취해 그에 부합하는 복리후생 제도를 도입해 나갈 것"이라고 밝혔다. 


유연한 일하는 방식과 구성원 경험 관리 
코로나로 시작된 일하는 방식과 조직문화의 변화도 있었다. 특히, 구성원의 니즈를 충분히 반영한 근무 유연성의 확대와 정착은 언택트가 뉴노멀이 된 현 시점에서 필수적이라 판단했다. 이에 따라 EY한영에서는 '위드 코로나'로 방역수칙이 완화되고 일상을 회복한 후에도 비지 시즌 거점 오피스 운영, 유연 근로제 및 모성보호제도 확대 적용 등 일하는 방식의 유연성을 지속적으로 정착해 나갈 예정이다. 

이와 함께 구성원의 목소리를 경청하기 위한 노력도 병행하고 있다. 기존에 연 1회 실시했던 직원만족도 조사를 연 3회 운영으로 확대해 보상, 근무환경, 조직문화, 경력개발 등에 대한 구성원 의견을 적시에 청취하여 제도에 반영하고 있다. 또한, 본부 단위별로 주기적인 버추얼 타운홀 미팅을 개최해 구성원들과 소통하고, 정보를 공유함으로써 구성원들과의  연결성Connectivity과 소속감을 증진시켜 나가고 있다. 더불어, 구성원마다 카운셀러Counselor 를 지정하여 구성원들의 성과 및 경력개발에 대한 코칭과 멘토링이 될 수 있도록 관리해 나가고 있다. 

박수현 상무는 "최근 '위드 코로나'가 시작되면서 재택근무와 유연근무제 비율을 낮추고, 다시 오피스로 돌아가고, 오프라인 교육과 회의를 증가시키는 등 코로나 이전의 근무 방식과 형태로 회귀하는 기업들이 늘고 있다"며 "구성원들의 근본적인 관점과 가치관이 변화했다는 점을 고려한다면 결코 코로나 이전의 일하기 방식으로 돌아가서는 안된다"고 지적했다. 이어 "EY한영 HR에서는 코로나로 바뀐 삶의 형태와 가치에 대한 재인식, 이로 인한 근무 형태와 조직문화, 교육 방식 및 커뮤니케이션 방식의 진화를 계속 이어가고, 오히려 가속화 시킬 방침"이라고 앞으로의 포부를 밝혔다. 


이현아 HR Insight 기자
 
 
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