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이투스교육의 '이투스'는 'Easy To Study'의 줄임말로서 '어렵다고 생각될 수 있는 공부를 누구나 쉽게 할 수 있도록 하자'는 회사의 이념을 내포하고 있다. 이투스교육은 본래 온라인 교육사업을 전문으로 하는 벤처기업에서 출발했으나 지난 2009년 대입전문 학원이었던 청솔학원과 합병됨으로서 현재의 기업 형태를 갖추게 됐다.
주요 사업영역은 학원사업, 온라인 교육사업, 입시제도 연구 및 분석, 교재 연구 및 출판 등으로 구성되어 있는데, 최근에는 이에 더해 이투스교육의 핵심역량인 교육사업에 IT기술을 접목한 고부가가치 교육 서비스를 고객들에게 제공하기 위한 에듀테크 사업에 박차를 가하고 있다. 특히나 올해는 2025년까지의 중장기 비전인 '스마트 교육 솔루션 프로바이더Smart education Solution Provider'로의 발전을 위한 토대를 마련하는 한 해이다. 이와 관련해 이투스교육은 오는 11월 메타버스 플랫폼 론칭을 기획하고 있으며, 향후에는 이를 바탕으로 다양한 교육서비스를 연결해 누구나 쉽게 접근 가능한, 콘텐츠와 경험을 공유하는 새로운 교육 생태계를 만들어 갈 계획이다. 이같은 사업영역의 변화로 이투스교육 직원들의 연령과 직무 비중도 급격히 변화하고 있다. 이투스교육은 교육지대, 이투스이씨아이, 그로우 코퍼레이션, 플랫비 등 자회사를 포함해 총 900여명의 직원들이 근무하고 있는데 이 중 약 60%가 20~30대로 구성되어 있어 MZ세대들이 회사의 주력으로 자리매김하고 있다. 특히나 이들 중 약 200여명이 에듀테크 사업으로의 전환을 위한 IT직무에 몸담고 있다. 이처럼 구성원들의 비중이 MZ세대, IT인재 중심으로 변화하면서 HR의 역할은 더욱 중요해졌다. 새로운 구성원들을 채용하고, 직원들이 제 능력을 발휘할 수 있는 조직문화를 만들어 가야만 에듀테크로의 전환이라는 비즈니스 혁신을 이뤄낼 수 있기 때문이다. 강원도 이투스교육 CHO는 "이투스교육은 교육기업에서 에듀테크 기업으로 변화하는 기로에 서 있다"며 "HR은 변화관리자가 되어 교육사업과 IT 기술이 융합된 새로운 교육 비즈니스 창출이라는 공동의 목표에 구성원들이 공감하고 동기부여할 수 있도록 주도적으로 다양한 방안을 기획하고 추진해 나갈 것"이라고 포부를 밝혔다. .png) IT인재 채용에 HR의 역량 '집중' 최근에는 '인재전쟁'이라는 말이 나올 정도로 IT인재 모셔오기 경쟁이 치열하다. 이투스교육 역시 에듀테크 기업이라는 변화를 달성하기 위해 2022년까지 IT인재의 비중을 기존의 3배까지 확대하려는 목표를 갖고 있다. 그러나 비 IT기업에서 우수한 IT인재를 확보하는 것은 무척 어려운 일이다. 에듀테크 기업으로의 전환 과정에서 IT인재 충원을 원하는 부서들이 늘 있어왔기에 채용플랫폼에 1년 내내 모집공고를 올렸지만 지원율은 저조했다. 게다가 연중 상시로 IT인재 채용 공고가 올라오다보니 이투스교육의 퇴사율이 낮은 편임에도 불구하고 '기존 직원들이 퇴사를 많이 해서 연중 공고를 한다'는 오해를 낳기도 했다. 보수적인 교육업계, 비 IT기업이라는 이투스교육의 기존 이미지도 IT인재 유치의 저해 요소였다. 이러한 이미지를 쇄신하기 위해 이투스교육에서는 지난해 IT인재 블라인드 공채를 진행했다. 블라인드 공채 진행에 앞서 HR에서는 홈페이지 개편, 직무 인터뷰 게재, 채용 포털 도입 등 기초적인 채용 브랜딩 작업을 완료하고 유튜브, 포털사이트 등 다양한 경로를 활용해 블라인드 공채에 대해 적극 홍보했다. 블라인드 공채에서는 학력, 경력, 나이 없이 이름과 주소만 쓰면 원서를 접수할 수 있었기에 고등학생, 30년의 IT 경력을 가진 지원자 등 다양한 이들이 공채에 지원했다. 강원도 CHO는 "비단 한 시즌의 채용 성공을 위해서가 아니라, 기존의 보수적인 교육기업이 아닌 에듀테크 기업으로서의 새로운 변화에 대해 알리고, 이투스교육에서 단순히 유지보수 업무가 아닌 진짜 개발자로서의 커리어를 쌓아나갈 수 있다는 점을 알리고 싶었다"며 "실제로 무려 570여명이 입사 지원해 우수인재를 선발할 수 있었는데, 기존에 IT인재의 지원율 자체가 저조했던 비 IT기업임을 감안하면 매우 고무적인 성과를 거둔 것"이라고 설명했다. 이에 더해 이투스교육 HR에서는 지난해 'HR 테크 지원팀'을 신설해 IT인재들을 적극 소싱할 수 있도록 했다. 해당 팀은 CTO 조직 산하에서 별도 근무했으며, 모든 업무가 개발자 채용에 집중되어 있었다. 또한 이투스교육에서는 IT인재에 대한 임금경쟁력 확보를 위해 급여체계를 변경하고, 우수한 IT인재에 높은 수준의 사이닝 보너스를 지급하는 등 처우를 대폭 개선했다. 더불어 입사 100일 이후 유급휴가, 1년 후 안식휴가, 3년 후 유급휴가를 주는 등 워라밸 휴가제도를 새로이 도입하고, 직원들을 대상으로 한 인재추천제도를 운영, 채용에 성공할 경우 직급별로 차등적으로 인센티브를 지급했다. 이러한 노력을 통해 현재 이투스교육의 IT조직은 지난해 대비 2배 이상 증가한 규모를 갖춘 조직으로 성장할 수 있었다. 이렇게 어렵사리 채용한 IT인재들의 온보딩을 돕고자 HR에서는 현업과의 협업을 통해 테크 토크, 테크 블로그, 기술 세미나를 지원하여 IT인재는 물론 비 IT인재 중 IT/테크 주제에 관심을 가진 구성원들이 IT 관련 지식에 대한 갈등을 해소할 수 있도록 돕고 있다. .png) 리더부터 시작하는 조직문화 변화 에듀테크 기업으로의 변화에 박차를 가하면서 이투스교육의 조직 구조도 빠르게 바뀌고 있다. 이와 관련해 강원도 CHO는 "에듀테크 기업이라는 미지의 목표를 향해 가기 위해서는 기존 조직보다 유연하고, 내외부 환경 변화에 즉각적인 대응이 가능한 순발력 있는 조직을 구성해야 했다"고 언급했다. 이에 따라 좀 더 유연한 형태의 협업을 위해 이투스교육에서는 CEO, CMO, CDO, CPO, CIO, CHO 등 각 조직의 C레벨 리더들이 참여하는 회의체를 구성했다. C레벨 리더들이 필요에 따라 유연하고 정기적인 만남을 가지며 각 업무들이 지닌 우선순위에 대해 치열하게 논의해 상대적으로 더 중요한 일부터 빠르게 추진해나갈 수 있도록 한 것이다. 이와 함께 유연성이 핵심인 IT 자회사인 플랫비, 그로우 코퍼레이션에 대해서는 조직문화와 관련해 파격적인 시도가 가능하도록 각 사 대표에 전권을 부여했다. 이들 자회사의 경우 지난해 사내벤처 형태로 출범하여 현재 별도의 사옥에서 근무하고 있는데, 이 사옥에는 IT인재들 간 협업을 촉진하고자 오픈된 근무공간, 우연한 만남이 가능한 카페테리아, 다양한 형태의 회의 공간을 조성했다. HR 체계 자체도 다른 자회사와는 사뭇 다르게 운영된다. 직급체계나 근무시간도 보다 유연하고, '님' 문화를 쓰는 자회사도 있다. 최대한의 자율성을 보장해 스타트업과 같은 개발자 중심의 조직문화를 구축하고자 한 것이다. 이처럼 리더들 간의 협업을 늘리고, 때로는 스타트업과 같은 독립적인 조직문화를 허용하는 한편, 그룹 차원의 리더십 발휘, 유대감 형성을 위한 노력도 병행하고 있다. 구성원들 간 협업이 극대화되기 위해서는 기술적·제도적 측면에서의 업무혁신도 중요하지만 무엇보다도 서로 다른 성격, 경험, 가치관을 지닌 다양한 구성원들을 서로 융합시킬 수 있는 관리자의 리더십이 중요하다. 이를 위해 이투스교육 HR은 리더들이 본인들의 리더십이 각 구성원들에게 어떠한 영향을 미칠 수 있는지를 스스로 깨닫고 상황별·구성원별로 리더십 스타일을 적절히 조절할 수 있도록 돕기 위해 지난 상반기 임원급 핵심 리더들을 대상으로 리더십 진단과 코칭을 진행했다. 강 CHO는 "각 리더들이 지닌 다양한 유형의 리더십이 구성원들에게 어떤 영향을 미치고 있는지에 대해 실질적인 코칭을 제공해 많은 인사이트를 얻었다는 반응이 다수였다"며 "연말에는 진단에 참여한 리더들을 대상으로 인터뷰를 진행, 진단을 통해 습득한 리더십 스킬을 한해동안 구성원들에게 어떻게 적용했고 그 효과성이 어떠했는지 확인할 계획"이라고 밝혔다. 유연하고 효율적인 일하는 방식으로의 전환 에듀테크 기업으로의 변화를 위해서는 구성원들의 일하는 방식 변화가 반드시 수반되어야 한다. 특히나 지난해 코로나19 팬데믹이라는 전 세계를 강타한 이슈가 더해지며 이투스교육 구성원들의 일하는 방식도 빠르게 변화했다. 선제적으로 재택근무제를 도입했고, 재택근무가 불가한 조직에 대해서는 시차출퇴근제를 통해 일하는 시간을 유연화했다. 전날 품의만 올리면 구성원들이 직접 스스로의 근무시간을 조절할 수 있도록 한 것인데, 현재는 각 조직장들이 일하는 시간과 방식을 조율할 수 있도록 권한을 위임해 조직별 상황에 맞는 일하는 방식을 채택할 수 있도록 했다. 뿐만 아니라 전사적 디지털 트랜스포메이션을 위해 업무 목적별로 지라Jira, 컨플루언스Confluence와 같은 다양한 협업 툴과 RPA를 도입했다. 강 CHO는 "어느 집단이나 새로운 도구를 도입하고 기존의 일하는 방식에 변화를 가하면 반발과 어려움을 토로하게 마련"이라며 "HR의 역할은 새로운 도구와 방법이 손에 익었을 때 기존 방식보다 어떤 점이 좋아지고 얼마나 편리해지는지에 대해 논리적으로 설명하고 구성원들을 설득해 원활한 변화 과정을 만들어 가는 데 있다"고 강조했다. 이를 위해 이투스교육 HR은 모든 구성원들이 새로운 일하는 방식에 적응할 수 있도록 디지털 트랜스포메이션 주관부서와 협업해 IT 툴 사용 교육, 업무 자동화에 따른 베스트 프렉티스 발굴 등을 진행해 전사적인 업무 혁신을 촉진해 나갈 계획이다. .png) |
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