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고연령 소비자뿐만 아니라 웰빙 열풍과 건강 및 미용을 중시한 젊은 소비층이 늘어남에 따라 건강기능식품 산업이 거센 성장세를 보이고 있다. 코스맥스엔비티는 2002년 설립 이후 건강기능식품 기획부터 완제품 생산까지 원스톱 서비스를 펼치며 시장에서 입지를 굳혀 나가고 있다. 2013년에는 중국 판매 법인을 설립하면서 해외 판로를 넓혔고, 2014년에는 코스맥스 계열로 편입했다. 이후 2015년 미국, 2017년 호주에 생산법인을 설립해 본격적인 해외 생산에 돌입했다. 설립 당시의 사명은 뉴트리바이오텍이었으나 2019년 코스맥스엔비티로 사명을 변경했다.
"올해 회사의 비즈니스 방향은 '지속성장을 위한 전략'입니다. 해외 사업 안정화, 국내 영업채널 강화, 신규 사업 영역 확대, 소재 및 제품 개발 가속화, 품질·생산관리 고도화, 소통·협업 문화 조성 등이 지속성장을 위한 축입니다." 김승룡 코스맥스엔비티 경영지원본부장은 지속성장을 위한 비즈니스 전략에 맞춘 유연한 인사관리, 강한 조직문화, 전문인력 확보 등이 HR의 실천사항이라고 밝혔다. 업력이 오래되지 않은 중소기업이지만 빠른 성장이 진행되고 있기 때문에 조직 규모와 비즈니스 성장세에 맞는 인력 운영을 펼쳐 조직을 안정적으로 이끌어가는 것이 과제라고 말했다. 현재 김승룡 본부장이 이끄는 경영지원본부는 인재개발팀, 지원팀, 법무팀으로 구성되어 있으며 김 본부장은 인사, 교육, 총무, 노무, 법무 업무를 총괄하고 있다. .jpg) 협업을 위한 활발한 소통창구 마련 코스맥스엔비티는 고객사로부터 수주 받은 제품을 개발하고, 이를 위한 자재를 구매해 생산하고,검수·판매하는 프로세스로 움직인다. 명확하지만 결코 간단하지 않은 과정이다. 구성원들은 각자의 업무를 수행하는 동시에 동료들과의 협업에서도 원활한 움직임을 보여야 한다. 한마디로 '손발이 맞아야' 빠르고 정확한 업무가 가능하다. 따라서 직원들의 협업을 강조하지 않을 수 없다. "협업의 시작과 끝은 '소통'에 있습니다. 서로 교류하거나 소통하지 않으면서 협업을 말할 수도 없죠. 따라서 HR에서는 직원들이 업무 시간은 물론 업무 외 시간에도 자연스럽게 어울리고 소통할 수 있도록 돕고 있습니다." 김승룡 본부장의 말처럼 코스맥스엔비티 직원들은 업무 과정에서 자주 모이고, 자주 대화한다. 이를 더욱 강화하기 위해 작년부터는 각 조직간 회의체를 만들어 소통의 시간을 갖도록 했다. 회의 과정에서 각 부서의 업무 현황과 현재 고민사항, 앞으로의 방향성 등을 자연스럽게 털어놓게 되며, 이러한 정보는 서로가 서로를 이해하는 데에 작은 씨앗이 되고 있다. 더불어 코스맥스엔비티의 활발한 노사협의회 운영도 자랑거리이다. "사실 노사협의회가 서류용으로 형식적으로 이루어지기 십상인데 저희는 연초에 분기별 테마를 미리 선정하고, 3개월 동안 노사협의회 운영진들과 준비해서 분기별 노사협의회를 진행합니다. 보통 이전 분기의 과제 경과보고, 경영실적 설명, 해당 분기의 아젠다에 대한 실제적인 논의 순으로 진행됩니다. 얼마 뒤 개최되는 올해의 4번째 협의회 주제는 '복지제도 증진'인데 여기에 대한 다양한 아이디어가 도출될 것으로 기대됩니다." 현재 코스맥스엔비티는 서울 본사를 비롯하여 연구소는 판교, 구매본부와 신기술 사업본부는 판교 인근, 공장은 이천에 자리하고 있다. 각 사업부문마다 업무의 특성이 다른 것은 물론, 사업장 위치에 따라서도 다양한 상황이 발생할 수 있다. 따라서 HR에서는 유연한 관점으로 접근하고자 노력하고 있다. 또한 빠르게 변화하는 시장의 트렌드와 노동법 변화를 지속적으로 모니터링하면서 민첩한 대응력을 갖춘 HR을 펼치고자 한다. .jpg) 사업의 성장이 우수인력에게 매력 포인트로 작용 많은 취업준비생들이 구직난에 시달리지만 중소기업에서는 여전히 인력 채용에 어려움을 겪고 있다. 코스맥스엔비티는 업력이 짧고 시장에서의 인지도가 낮은 OEM 회사의 특성상 지원자들이 많은 편이 아니었다. 건강기능식품 업종의 특성상 연구개발 인력 확보와 육성이 매우 중요한데, 시장에서 관련 경력자 풀Pool이 적을 뿐 아니라 제공되는 외부 교육 프로그램도 미비한 편이다. 따라서 지금까지 신입 위주의 채용과 업무를 통한 육성으로 우수인력을 확보해 왔다. 다만, 최근에는 건강기능식품 시장이 급속히 성장해감에 따라 연구개발 경력자 수가 늘어 향후 인력확보에 긍정적인 신호가 될 것으로 기대하고 있다. "다양한 방법으로 회사를 홍보하고, 채용 방식에 투자도 하지만 결국 채용 브랜드를 높여주는 것은 '회사의 성장 가능성'입니다. 눈에 보이는 사업 성과와 앞으로 지속 성장할 것이라는 믿음을 가진 지원자들이 회사의 문을 두드리고 있습니다." 김 본부장은 최근에는 조직에 잘 적응하고 성과를 낼 가능성이 있는 직원들을 선발하는 데에 집중하고 있다고 말했다. 특히 사원·대리급 층이 두터운 인력구성을 탈바꿈하기 위해 중간관리층 채용을 늘려가고 있다. 그러한 노력으로 이제는 사원 30%, 대리급 40%, 과차장급 25%, 부장 11%의 항아리형 인력구조를 완성했다. "국내 인력뿐만 아니라 해외 사업을 위한 인력 충원에도 집중하고 있습니다. 현재 미국공장은 4년, 호주공장은 가동한지 2년 정도 됐습니다. 아직 초기단계이기 때문에 안정화에 집중하는데, 이를 가능하게 하는 요소는 결국 사람입니다. 운영하는 사람들의 노하우와 경험이 필요한 것이죠." 코스맥스엔비티는 해외 법인으로 파견 보낼 수 있는 인력을 확보하고 육성하는 것이 중요한 과제다. 초기에는 준비되지 않은 상태에서 조직의 문화나 내부 프로세스를 익히기도 전에 해외 파견이 되기도 했는데 현재는 채용단계에서부터 모든 직무에 대해 해외파견의 가능성을 염두에 두고 뽑고 있다. 성과관리 첫 단계, 인식 변화와 제도 운영이 첫 과제 코스맥스엔비티는 조직의 규모가 500명이 넘어서면서 보다 체계적인 인사체계 구축이 필요해졌다. 그 일환으로 작년부터 KPI 방식을 도입했다. 이전에는 연말에 가서 올해의 업무를 기술하는 방식으로 성과관리를 해왔다면, 작년부터는 연초에 목표를 수립하여 분기별 성과관리를 점검하는 방식으로 성과관리 시스템을 운영해 나가고 있다. "KPI 성과관리를 도입한 지 이제 2년 차이기 때문에 가야할 길이 멀어요. 아직 KPI를 수립하는 스킬이 높지 않아서 훈련이 필요하고, KPI를 검증하고 이끌어줘야 하는 리더들의 역할이 무엇보다 중요합니다. 즉, 현 단계에서는 운영 스킬을 끌어올리는 것이 중요한 과제입니다." 김 본부장은 KPI를 통해 성과관리 시스템을 익히고, 직원들에게 목표지향적 사고방식을 심어 줘야 한다고 말했다. 다만, 협업 문화를 지향하고, 젊은 구성원들이 주를 이루는 코스맥스엔비티의 조직 환경에 맞는 성과 관리 제도는 무엇인가에 대한 고민은 이어갈 것이라고 말했다. "평가 결과에 대해 만족하는 구성원이 얼마나 될까요? 경험상 불만족이 50%, 만족이 10%정도 아닐까 합니다. 이전 회사에서는 심지어 S등급을 받은 인력이 불만을 가지는 경우도 봤습니다. 성과관리를 위해 비용과 시간이 많이 투입되지만, 이 코스트Cost를 줄이면서 평가의 효과를 높이는 제도 개선이 필요합니다." 김 본부장은 체계적인 성과관리를 이제 막 시작하는 단계인 만큼 시장의 흐름과 직원들의 니즈를 반영해 발전시켜 나갈 것이라고 각오를 밝혔다. "이제 새로이 도입되기 시작한 인사제도, 다양한 생각을 가진 젊은 구성원들, 그리고 성장하는 비즈니스는 앞으로 HR이 해야 할 일이 무궁무진하다는 것을 암시합니다. HR은 회사가 가고자 하는 비즈니스 방향에 걸맞는 솔루션을 제안하고 실행하는 컨설턴트이자 현업의 HR고민을 들어주고 해결하는 해결사의 역할을 해야 할 것입니다." .jpg) |
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