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GE코리아, HR 디지털 강화와 성과관리 제도 개편
"GE코리아는 1976년 한국에서 비즈니스를 시작했지만, 1887년 경복궁에 최초로 전등이 들어왔을 때부터  한국에서의 GE의 역사가 시작됐습니다.
GE코리아, HR 디지털 강화와 성과관리 제도 개편
제호 : 2020년 09월호, 등록 : 2020-08-25 16:23:07



"GE코리아는 1976년 한국에서 비즈니스를 시작했지만, 1887년 경복궁에 최초로 전등이 들어왔을 때부터  한국에서의 GE의 역사가 시작됐습니다. 현재는 에너지, 파워, 항공, 헬스케어 분야에서 1000여명의 직원이 고객 서비스를 펼치고 있습니다."

이미라 GE코리아 HR총괄 전무는 "GE는 계속되는 M&A 속에서 주력 사업을 바꾸어가면서 변화를 두려워하지 않고, 민첩하게 움직이는 조직"이라고 말했다. 한국 내에서 성장가도에 오른 비즈니스와 새롭게 개발해 나가는 비즈니스가 동시에 존재하기 때문에 각 조직 상황에 따른 HR의 무게추가 달라질 수밖에 없다고 덧붙였다. 

"일반적인 다국적 기업은 보통 하나의 비즈니스로만 구성되어 있는데 GE는 국내 대기업과 비슷한 형태를 보이고 있습니다. 헬스케어와 항공처럼 연관성이 적은 사업이 한 바구니에 담겨 있기 때문에 각각의 사업 사이클에 따라 HR의 다양한 역할을 수행해야 합니다." 

이런 가운데 전통적인 제조회사에서 디지털 회사로의 변신은 GE의 비즈니스는 물론, HR 변화에도 큰 영향을 미쳤다. 현재 HR은 조직의 변화에 따라 인사제도와 기업문화 역시 소프트웨어 회사에 어울리는 모습으로 바꾸어 나가고 있다. 



코로나 위기대응팀 발동, 꾸준히 직원 목소리 경청 
"코로나19로 인해 올해 세웠던 전략들이 무의미해졌어요. 다른 무엇보다 직원의 안전과 위기, 불확실성에 대한 대응을 우선으로 삼았죠."

GE코리아는 2월부터 재택근무를 시작했지만, 사업부에 따라 정상근무가 필요한 부서가 존재했기 때문에 각 상황에 맞는 대응이 필요했다. 따라서 HR을 비롯한 여러 부서의 리더 35명으로 구성된 위기대응팀을 발족했고 데일리 미팅을 통해 이슈를 점검하고 지속가능한 비즈니스를 위한 방법을 모색해 나갔다. 

무엇보다 중요한 것은 직원들의 안전을 지키고 불안감을 줄이는 활동이었다. 이를 위해 GE는 한국 CEO의 전 직원 타운홀 미팅을 주 1회 진행했고, 매주 금요일 오후에는 전 직원 이메일을 통해 한 주 동안의 조직 내외 뉴스를 전달하고 안전을 당부했다. 

"화상으로 진행한 타운홀 미팅에 평균 60%의 참여율을 기록했어요. 이는 코로나 이전보다 훨씬 높은 수치예요. 떨어져 있는 상황에서 직원들이 회사나 동료들과 연결되어지고 싶어 한다는 것을 확인할 수 있었죠. 따라서 각 팀들이 온라인 티타임을 갖도록 장려했으며, 재택근무 중인 직원들의 사연을 공유하는 시간을 갖기도 했습니다."

코로나 상황에서 이와 같은 노력을 계속해 나갔고, 직원 서베이 결과, 문항에 따라 차이는 있지만 80~90% 직원들이 회사의 대응 방안에 대해 만족한다고 답했다.


새로운 HR 시스템, 비즈니스의 민첩성 강화에 도움 
GE는 올해 HR의 목표를 디지털 트랜스포메이션으로 삼았다. 그 일환으로 지난 2017년부터 새로운 HR 시스템 도입을 위한 작업을 시작했고, 올해 10월 워크데이 시스템을 기반으로 한 HR 시스템이 론칭된다.

전 세계 150개가 넘는 HR 시스템을 하나의 플랫폼으로 모으고 인사의 계획, 실행, 분석 활동을 단순화 시켰다. 뿐만 아니라 시스템 기획 단계에서부터 직원들을 참여시켜서 HR 시스템에 대한 직원들의 니즈를 반영한 직원 중심의 HR 프로세스를 완성해 나갔다. 

"단순화된 HR 시스템은 HR담당자의 행정 업무의 효율성을 높여주는 것은 물론 직원들의 능동적인 참여를 돕고, 차별화된 경험을 제공해 줄 것으로 기대됩니다. 그동안 HR이 비즈니스 파트너십을 중요시한 만큼 전문적인 역량을 키워야 한다고 말해왔습니다. 하지만 당장 필요한 행정적인 역할을 하다보면 역량개발에 대한 투자가 항상 부족한 편이었습니다. 앞으로는 HR의 디지털 트랜스포메이션이 완성됨에 따라 HR 본연의 역할에 더욱 집중할 수 있을 것입니다."

이미라 전무는 디지털 HR이 강화됨에 따라 HR 데이터를 통해 직원들의 능동적인 참여를 유도하는 것은 물론 차별화된 경험을 제공할 수 있을 것이라고 말했다. 또한 직원 데이터를 통해 스토리를 만들고 이를 통해 전략을 수립해 좋은 리더를 발굴하고 양성하는 HR 본연의 목표를 실현하는 데에 도움을 줄 것이라는 기대도 전했다. 



성과관리 제도 변화, 등급부활-육성 피드백 강화 
2016년 GE는 소위 하위 10%를 해고하는 10% 룰을 버리고 PD@GE(GE Performance Development)라는 새로운 성과관리 시스템을 도입했다. PD@GE는 성과관리가 평가와 보상만으로 연결되는 것이 아니라 직원 성장으로 이어지는 문화를 만들어간다는 새로운 기치를 마련했다. 이 과정에서 등급제를 폐지하고 절대평가를 도입했고, 직원들이 실시간으로 동료나 매니저를 평가를 하고 피드백을 줄 수 있도록 했다. 

이러한 GE의 성과관리 제도가 내년부터는 달라질 예정이다. 먼저 PD@GE 앱이 워크데이 시스템으로 들어가고 폐지했던 등급이 다시 부활한다. 단, 이때의 등급은 기존의 1~5까지의 순위가 아닌 직원 스스로 위치를 파악할 수 있는 메시지 형태이다. 

"등급 부활은 직원들이 원한 부분입니다. 직원들 입장에서는 순위가 매겨지는 것은 싫지만 자신이 얼마나 잘하고 있는지는 확인 받고 싶어 해요. 따라서 등급이 보상과 직결되지 않고 성장을 돕는 수단이 되도록 새롭게 디자인 했습니다." 

또한 새로운 성과관리 시스템에서는 직원 개발에 피플 리더를 비롯한 환경적 요인에 대한 직원 개인의 평가를 적극적으로 기록할 수 있도록 마련했다. 이때의 평가는 리더십 자체에 대한 평가라기보다는 리더가 나의 발전에 얼마나 도움을 주었는지를 평가한다는 취지이다. 

"등급이 부활되면서, 평가 등급제 하에 있었던 부작용 또한 부활하는 것 아니냐는 우려도 있습니다. 하지만 PD@GE를 지난 5년간 실행해 온 경험을 바탕으로 육성 중심의 성과관리 제도의 기본 방향은 그대로 유지될 것이라고 믿습니다. 다만, 직원 육성과 성과관리에 대한 리더들의 역할이 더욱 강화되고 고민이 깊어질 수 있을 것입니다."


리더십 행동강령 발표, 겸허함-투명성-집중 강조 
GE는 그동안의 경험을 넘어선 새로운 시각을 가지기 위해 노력하고 있다. 이를 위해 리더 먼저 새로워져야 함을 강조하고 있다. 그 일환으로 올해 새로운 리더십 강령을 발표하고, 이를 행동으로 이끌고 있다. 

먼저 겸허함Act with Humility이다 기업도 마찬가지지만, 겸허한 리더들은 성공에 취하지 않고 내가 여전히 더 배우고 성장할 것이라고 생각한다. 다른 사람들의 의견을 경청하고 늘 새로움을 추구하도록 독려하고 있다.

두 번째는 투명성Lead with Transparency이다. 조직 내 투명성은 신뢰를 형성하는 밑거름이 된다. 특히 지금처럼 불확실성이 높은 상황에서는 팀 사이, 리더와 팀원들 사이에서 신뢰가 없다면 결정을 내리기가 쉽지 않다. GE는 신뢰도를 높이는 기본 전제를 투명성이라고 정의하고, 이를 위한 리더들의 역할을 강조해 나가고 있다. 

세 번째는 집중Deliver with Focus이다. 한마디로 단순화하자는 의미이다. 수많은 정보와 업무 사이에서 우선순위를 정하고, 여기에 집중하라고 말하고 있다. 


포스트 코로나 시대에 HR의 새 판을 짜라 
이미라 전무는 HR이 지금까지 디자인한 계획들은 모두 구성원이 한 장소를 공유하면서 일한다는 것을 전제로 세운 것들이라며 이제는 그 기본 전제를 바꿔야 한다고 말했다. 한 예로 직원 유대감 강화 활동을 오프라인 이벤트 위주로 생각했는데 이제는 비대면 환경에서 어떻게 교류할 것인지에 대한 고민이 필요해졌다는 것이다. 

"재택근무를 시작하면서 성과 창출에 대한 고민이 많았는데, 결과적으로 회사에서 일하든, 집에서 일하든 일의 결과는 달라지지 않았어요. 하지만 재택근무가 장기화되면 팀 단위의 성과는 달라질 수도 있을 것 같아요. 우리가 말하는 일을 통한 배움은 결국 동료를 통해 배우는 것이라고 보거든요. 동료들이 어떻게 일하는 지를 보면서 배우고, 성장할 수 있는데 이 과정이 사라질 수 있는 것이죠. 이처럼 HR이 고민해야 하는 범위가 더 넓어질 것입니다."

이 전무는 GE의 HR은 비즈니스의 중요한 결정을 항상 함께 하는 역할을 하고 있다면서 그 역할의 무게감을 받아들이고, 직원들보다 한발 앞서 계획을 세워나갈 수 있어야 한다고 당부했다. 

"HR을 하다 보면 내부관점으로만 생각하기 마련인데, HR의 결정이 직원뿐만 아니라 고객에게까지 영향을 준다고 생각해야 합니다. 우리가 개발하는 리더와 구성원들이 외부에서 이룰 성과나 마켓의 영향력까지를 고려해야 하는 것이죠. HR은 이러한 마음가짐으로 일해야 할 것입니다."


정은혜 HR Insight 기자
 
 
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