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국내 일부 기업에서는 직급체계 개편 후 구성원들이 불편해하거나 외부 미팅에서 어려움이 있다는 이유로 다시 회귀하는 경우가 종종 있었다. 이는 개편된 직급체계보다는 운영과정에서 변화관리의 문제라고 할 수 있겠다. 직급체계 개편이라는 큰 산을 넘고서도 과거로 다시 회귀하거나 어려움을 겪는 기업들이 자주 범하는 실수를 알아보고 해결방안을 고민해보자.
매년 약 550여개 회사가 머서코리아에 직무-임금정보서비스를 이용하고 있다. 이 중 상당수는 임금을 시장정보와 직무가치에 의해 결정하는 외국계 회사들이다. 필자는 자연스럽게 다양한 국적의 외국인 CEO와 접할 기회가 많은데, 이들의 열이면 열, 백이면 백이 꼭 한 번씩 묻는 질문이 '도대체 사-대-과-차-부(사원-대리-과장-차장-부장)가 무엇인지, 어떤 역할을 하는지'이다. 신임 CEO는 이를 이해하기 위해서, 부임 후 일정기간이 지난 CEO는 그 존속여부를 고민하며 결정하기 위해 묻는다. 사실 '사-대-과-차-부'는 일본 기업의 관행에서 유래된 것임에도 불구하고, 많은 외국인들은 이를 특별히 '한국식 호칭제도Korean Title'란 명칭까지 붙이며 매우 어색하게 여기곤 한다. 외국인뿐만 아니라, 국내 기업 경영자들의 눈에도 사-대-과-차-부의 호칭은 더 이상 어울리지 않는 옷으로 간주되고 있다. 최근 2~3년 사이 대기업을 중심으로 비임원 직급을 3~4단계로 축소하고, 호칭을 다변화하는 모습이 그 반증이다. 전 직급에 걸쳐 프로, 매니저, 님 등의 동일호칭으로 전환한 기업들도 있고, 단순화된 직급에 따라 선임-책임-수석 등의 경력이나 역량단계를 나타내는 호칭으로 전환한 기업들도 있다. 그렇다면 왜 '사-대-과-차-부' 체계는 외국 경영자들의 눈에는 낯설고, 한국 경영자들의 눈에도 더 이상 유효하기 않게 인식되기 시작했을까? ... 중략 ... |
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