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LIG넥스원은 1976년 금성정밀공업으로 출범해 정밀 유도무기, 감시정찰, 지휘통제, 항공전자 등 육해공의 전 분야를 아우르는 첨단 무기체계를 개발하며 대한민국 넘어 세계 방위산업을 이끄는 종합방위산업체로 자리잡았다. 최근에는 ▲해양 유·무인 복합체계의 기반이 될 '무인수상정' ▲감시정찰·타격·수송·대드론 등 국방·민수를 아우르는 '드론 종합 솔루션' ▲초소형 유도탄을 비롯한 스마트 무장 등 미래 전장 환경을 선도하기 위한 종합 솔루션 개발에 박차를 가하고 있다.
이처럼 LIG넥스원이 가파른 성장을 이뤄낸 데에는 구성원들의 힘, 그리고 이를 이끌어내는 '협업'과 '가족친화적' 조직문화가 중요한 역할을 했다. 이와 관련해 이법룡 LIG넥스원 피플파트너People Partner팀 리더, 신황우 피플파트너팀 프로와 사내 사원협의체 기구 'N-Board'로 활동하고 있는 최슬범 의장, 정준 부의장을 만나 LIG넥스원의 경쟁력으로 자리매김한 조직문화에 관한 이야기를 나눴다. .jpg) '성장'을 위한 수평적 조직문화 K-방산의 눈부신 도약을 바탕으로 LIG넥스원은 지난 3년 동안 1,700여 명에 달하는 신규 입사자를 채용했다. 전체 조직이 4,700명인 점을 감안하면 무려 36%에 달하는 인원을 신규 채용하며 가파른 성장세를 이어온 것이다. 그리고 이러한 성장의 물살은 여전히 현재 진행형이다. 이 가운데 LIG넥스원은 성장의 가속도를 높이고 구성원의 몰입을 돕기 위해 수평적이고 성과지향적인 문화를 구축해 가고 있다. 가장 먼저 인사제도부터 변화시켰는데, 직급체계 통합 및 호칭제도를 개편한 것이 대표적이다. LIG넥스원은 기존의 사원-대리-과장-차장-부장과 같은 직급체계를 Professional과 Leader 2단계로 통합하고, 호칭제도까지 R&D 분야는 선임 연구원-수석 연구원으로, 사업부는 매니저-수석 매니저의 2단계로 개편했으며, 스탭 직군은 2022년부터 '프로'로 단일화해 사용하고 있다. 이법룡 리더는 "처음엔 '호칭만 변경한다고 수평적 문화가 형성될 수 있을까?'라고 의문을 갖던 임직원들도 현재는 수평적인 문화를 만드는 데 있어 호칭의 중요성을 느끼고 있다"며 "현재는 과도기이지만, 궁극적으로는 모든 직군의 R&D부와 사업부도 호칭을 통일해 보다 평등한 문화를 만들어나갈 방침"이라고 밝혔다. 수평적인 문화를 위해 직급체계를 폐지함과 동시에 성과주의적인 문화를 확산하기 위해 '포인트 승급제'와 '셀프 승진제도'를 도입했다. LIG넥스원에서는 매년 말 인사평가 시즌이 되면 평가 결과에 따라 임직원에게 S-A-B-C-D 등급을 부여한다. 각 등급에 따라 S는 100포인트, A는 90포인트, B는 60포인트 등으로 정의해, 포인트가 누적되면 자동으로 페이 그레이드 승급이 이뤄진다. 단, Leader 직급으로 진급하는 단계에선 승진 프로그램인 P-SessionPromotion Session 을 운영해 보다 세심한 심사를 거치고 있다. 이에 더해 스스로 승진하기에 충분한 역량을 지녔다고 생각한 직원이 포인트의 누적을 기다리지 않고 승진을 신청할 수 있는 '셀프 승진제도'를 도입해 성과지향적인 문화를 더욱 확산시켰다. 셀프 승진제도에 자원한 임직원은 LIG넥스원의 핵심가치와 연관된 본인의 업무 성과와 역량을 입증하는 포트폴리오를 발표하고, 이를 바탕으로 심사 세션이 진행된다. 셀프 승진제도는 절대평가로 이뤄지기 때문에 타 지원자의 역량과 관계없이 오로지 해당 지원자가 승진 후 업무를 이끌어나갈 수 있는 역량을 보유했는지 여부를 중점으로 엄격히 평가하고 있다. 신황우 프로는 "직원의 승진에 대한 결정권을 상사가 갖고 있던 과거와 달리, LIG넥스원이 도입한 셀프 승진제도와 포인트 승급제는 평가의 왜곡성과 승진의 불공정성을 줄일 수 있다"며 "이를 통해 궁극적으로는 역량, 성과 지향적인 조직문화를 바탕으로 임직원을 동기부여하고자 한다"고 밝혔다.  ▲ 이법룡 LIG넥스원 피플 파트너팀 리더, 최슬범 NB 의장, 정준 NB 부의장, 신황우 피플 파트너팀 프로의 모습. '소통'을 위한 자율적 조직문화 LIG넥스원 조직문화의 큰 특징은 임직원이 스스로 만들어가는 데 있다. 대표적으로 LIG넥스원의 자율적 사원협의체 기구 'N-BoardNex1-Board, 이하 'NB''는 30년 가까이 임직원과 경영진, 임직원 간의 소통의 창구로서 활동을 이어오고 있다. NB의 의견 수렴 과정 NB는 임직원들의 의견을 수렴하고 검토해 회사로 전달하고, 회사로부터 전달받은 내용을 임직원에게 진실하게 전달하는 '의견 수렴 분과'와 임직원들의 니즈를 충족시키고 행복감을 느낄 수 있는 활동과 조직문화를 만들어가는 '조직활성화 분과'로 나뉜다. LIG넥스원의 사업장은 판교, 용인, 서울, 대전, 구미에 위치해있어 각 NB는 자신이 소속한 사업장 안에서 특정 구역을 맡아 활동하게 된다. 임직원들이 해당 구역을 맡은 NB에게 여러 건의안을 전달하면, NB들은 이를 면밀히 검토해 ▲이관 : 바로 실행할 수 있는 유관부서로 이관 ▲재검토 : 아직 답변하기 어려우나 검토 필요성이 있는 경우 다음 연도로 연기해 재검토 ▲간담회 상정 : 경영진 차원에서 검토나 논의가 필요하다고 판단하면 간담회를 개최해 건설적인 논의를 진행한다. 간담회는 경영진이 모이는 'HR 간담회', 대표이사가 참여하는 'NB와의 대화' 등 각 사안에 맞는 형식으로 진행되며, 간담회에서 논의된 내용은 'N-Board 게시판'에 게재해 임직원들에게 투명하게 공개하고, 전 NB가 모이는 자체 정기회의에서도 피드백하며 더욱 나은 조직문화를 만들어가고 있다. 정준 부의장은 "NB는 실제로 현업에 종사하는 다양한 직군의 임직원이 모이기에 바로 옆에 있는 임직원들의 즉각적인 피드백을 받을 수 있다"며 "NB 활동을 하며 확장되는 시야와 임직원이 전해오는 긍정적인 피드백 덕분에 큰 보람을 느끼고 있다"고 전했다. ... 중략 ... |
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