.jpg) 올 초부터 시작된 코로나19의 여파로 많은 기업에서 필수 교육 외 오프라인 교육은 거의 멈춘 상태이다. 일선 현장의 교육담당자들은 새로운 환경변화에 당혹해하면서, 급한 대로 언택트 교수기법(Zoom, 구글밋을 활용한 교육이나 실시간 스트리밍 방식의 교육 등)이나, 기존의 콘텐츠들을 소위 '짤영상' 등으로 전환해 마이크로 러닝 형식으로 공급하는 정도의 고민을 하고 있는 형편이다. 필자가 속한 파라다이스 그룹 역시 예외가 아니었다. 지난 반년동안 90% 이상의 고객 감소로 (특히 외국인 전용 관광 계열사가 많으므로) 많은 직원들이 휴업과 휴직을 반복하는 등 정상적인 HRD 운영이 힘든 상황에서 비슷한 고민에 빠져있다. 이러한 모습은 코로나19라는 위기에서 어쩔 수 없다는 점에서는 이해가 되지만, 안타깝게도 고민의 초점이 다소 형식적이고 툴 위주로만 흐르고 있다는 우려가 든다. 코로나 이후의 시대 즉, 포스트 코로나 시대는 경영계에게도 혁신적 변화를 요구할 터인데, 이는 IT 테크놀로지 뿐 아니라 조직구조와 문화, 전략과 시스템, R&R, 일하는 방식과 필요 역량 등의 전반적인 경영요소들을 완벽하게 다시 재정의해야 가능한 일이다. 그렇다면 이러한 거시적 플랜을 조직화하고 시스템의 변화를 이끌어내는 것은 누구인가? ≪코로나 이후의 세계≫의 저자 제이슨 생커는 코로나19의 제한된 환경 하에서도 변화의 구심점은 리더이며, 그들이 발휘하는 영향력은 이 시기에 매우 중요하다고 말한다. 따라서 HRDer의 근본적인 고민은 지엽적인 교육방법론적인 트렌드보다는 포스트 코로나 시대를 준비하는 데 있어서 리더가 어떤 역할을 해야 하며, 어떤 리더십 역량을 갖추어야 하는가에 초점이 맞추어져야 한다. 포스트 코로나 시대 리더의 역량 필자가 생각하는 포스트 코로나 시대의 리더의 역량은 세 가지이다. 첫 번째는 민감성과 직관력이다. 두 번째는 다양한 시나리오 제시 역량이다. 세 번째는 협력 연대 정신과 설득력이다. 하나하나 풀어가 보자. ... 중략 ... |
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