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매년 초가 되면 인사/교육부서에서는 새로운 제도의 도입이나 개선을 계획하고, 인사/교육 컨설팅 업체에서도 이러한 수요에 맞춰 HR 트렌드를 주제로 공개 강의나 세미나를 개최한다. 그러나 이제는 매년 관성적으로 제도 개선이나 수립 방안을 찾는 것이 아니라, 조직진단을 통해 해당 개선책이 우리 조직의 경영전략 및 방향성에 부합한지 본질적인 질문을 던져 볼 필요가 있다.
.jpg) '직관'이 아닌 '진단' 역량 필요 매년 공개되는 HR 트렌드는 사실 지난 수년간 공개된 내용과 별반 차이가 없다. HR 전반에는 DX, AI, DEIDiversity, Equity, Inclusion가, HRM 영역에서는 과정형 성과관리 도구인 OKR, EXEmployee experience, 세대론 등이, HRD 영역에서는 리더십 유형, 직무 스킬Skill based talent development 등이 트렌드로 선정되는 상황이 수년째 반복되고 있다. HR은 이러한 흐름 속에서도 제도 개선과 수립에 중점을 두고, 이를 팬시Fancy한 보고서 형태로 가공해 경영진에게 보고하는 데 치중하고 있다. 그런데 과연 이러한 과업이 HR 본질에 해당될까? HR담당자들은 저마다 HR의 역할에 대한 가치와 신념을 품고 있겠지만, 조직 내에서 수행해야 할 가장 중요한 HR의 역할은 경영진과 구성원 간의 가교 역할이다. 즉 경영진이 가지고 있는 경영전략 및 방향성과 구성원들의 생각이 일치될 수 있도록 구성원에게 전달하고, 이를 독려함과 동시에 구성원이 이러한 전략 및 방향성에 맞게 매진할 수 있는 환경 및 동기 부여 요인을 제공, 개선해 나가는 것이 핵심이다. 단순히 트렌드나 자기만족을 위해 제도를 개선하고 수립하는 것이 아니라 경영진의 방향성에 따라 조직이 구동될 수 있게 구성원들이 가지고 있는 다양한 동인들을 찾아내고 개선해야 하는 것이다. 이 과정에서 HR담당자들은 과거의 경험이나 경력, 지식에 기반한 직관Heuristics에 의존하는 것이 아니라 구성원들이 가지고 있는 다양한 목소리를 듣고 찾아내 분석하는 과정을 거쳐야 한다. 그리고 이를 위해서는 조직을 제대로 진단할 수 있는 역량이 필수적이다. 이상적인 조직을 만들기 위한 조직진단 조직진단은 언제, 왜 시행하는가? 조직진단을 실시하는 이유는 크게 <그림 1>과 같은 두 가지 상황으로 구분할 수 있다. 먼저, 조직 운영에 문제가 있거나 전략 방향성에 맞지 않다면 조직진단을 실시하게 된다. 이는 조직을 이루는 다양한 구성 요소 중 어느 부분에 문제가 있는지를 파악하기 위한 것으로, 과거형 혹은 현재형 시점의 조직진단이라 칭한다. 다른 한편으로는 현재 조직 운영에 문제는 없으나 지속 가능한 조직 운영을 위해서 조직 체질을 바꾸거나 미래 관점의 전략 방향성으로 나아가기 위한 미래형 시점 조직진단이 있다. 조직진단이란 '현재 상태보다 바람직하거나 이상적인 상태로 가기 위한 과정'이라 할 수 있다. 즉 현상과 기대의 차이를 인지하고 이와 관련한 문제를 해결해 나가는 것인데, 현재의 문제 상황을 분석해 다양한 요인 및 접근법을 선정하는 것이 우선이다. 조직진단은 이상과 현실 간의 차이를 부르는 장애 요인을 파악한 후 차이를 줄이거나 없애기 위한 적합한 방법을 선택하고 이를 이행하는 프로세스이기 때문이다. '조직 성과'와 '조직 효과성' 척도로 진단 조직진단은 현재와 이상적인 수준과의 차이가 발생하는 경우에 실시하게 되는데, 크게 '조직 성과'와 '조직 효과성'이라는 두 가지 척도를 통해 결정하게 된다. 조직 성과는 정성적·정량적인 측정 기준에 따라 얼마나 달성했는지를 파악하는 사후적 성질로, 성과관리에서 시행하는 KPI 등이 해당한다. 매출이나 영업이익, 고객만족도 등 연초에 수립했던 KPI 목푯값에 미달했거나 반대로 초과 달성한 경우에도 조직진단이 필요하다고 판단한다. 이와 함께 조직 효과성도 병행해서 측정하는 것이 바람직하다. 조직 성과 차원에서 목표치에 부합하는 결과가 나왔더라도, 다양한 외생, 내생 변수들이 내포돼 있을 가능성이 있기에 조직 운영에 문제가 없다고 판단하기는 어렵다. 예컨대 환율이나 원자재 비용 등의 변수 요인으로 가시적인 성과가 나올 수 있기 때문이다. 따라서 성과에 어떤 요인이 영향을 주었는지 알아보기 위해 조직 효과성을 함께 측정해야 하는 것이다. 조직 효과성에 내포된 사항은 대부분 사람 역량으로, 직무 만족, 팀워크, 구성원 간의 신뢰, 의사결정, 의사소통, 조직 몰입, 보상체계에 대한 무형적 요인들에 대한 진단으로 이뤄진다. 즉 조직 성과와 조직 효과성을 측정해 성과 목표 달성에 실패 혹은 성공한 것이 조직 내부 또는 외부의 문제인지, 문제 요인이 내부에 있다면 구성원의 직무 만족, 조직 몰입, 신뢰 등 어떤 요인이 원인이 됐는지를 파악해 조직진단의 시행 여부를 결정하는 지표로 활용할 수 있다. ... 중략 ... |
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《조직관리와 HR 전략》 저자
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