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불모지였던 국내 에폭시 시장에 뛰어든 국도화학은 자동차, 조선, 건설, 우주항공 등 다양한 산업에 활용되는 에폭시를 제조 및 판매할 뿐 아니라 경화제, 전자재료, 고순도 수지 등 다양한 상품으로 사업을 확대하며 국내 화학산업을 견인하고 있다. 국내를 넘어 70여 국가에 제품을 수출, 에폭시 업계 글로벌 점유율 1위를 차지한 국도화학은 국내 최초에서 글로벌 최고 기업으로 도약했다. 현재는 국도화학의 비전인 '세계 제1의 에폭시 기업을 넘어 최고의 화학소재 기업으로' 도약하기 위해 나아가고 있으며, 급변하는 환경, 혼란한 국제 정세 속에서 살아남기 위해 성과 중심적 조직을 꾸려가고 있다. 국도화학은 이러한 조직문화를 꾸리기 위해서는 조직의 현 상황을 진단하는 것이 우선이라고 판단했고, 현 조직문화와 직책자들의 리더십을 진단해 개선점을 도출, 해결방안을 찾음으로써 성과 창출의 기반을 마련했다. 손용원 국도화학 인사관리팀 선임을 만나 그 과정을 들었다.
.jpg) 성과 지향 문화 조성을 위한 조직문화 진단 조직의 성과는 공동의 목표를 달성함으로써 이루어질 수 있다. 이에 국도화학은 조직문화로 인한 공동 인식의 변화가 조직의 성과로 이어질 수 있다고 판단, 구성원들의 성과를 이끌 조직문화를 조성해야 한다는 필요성을 느꼈다. 그러나 최대한의 성과를 이끌어내기 위해서 어떤 조직문화를 형성해야 할지에 대한 답을 찾기 위해서는 먼저, 국도화학의 조직문화 실태를 파악해야 한다고 판단했다. 이에 조직 전반에 대한 현황을 파악하고, 개선 과제를 발굴해 체계적으로 조직을 관리함으로써 고객 만족도를 향상시키는 조직문화를 구축하겠다는 목표로 조직문화 진단을 시행했다. 조직 상황을 반영한 진단 문항 설계 국도화학은 본격적인 조직문화 진단에 앞서 경영 현황을 분석했다. 이는 현재 경영 상태를 분석함으로써 현 상황에서 조직문화 진단이 왜 필요한지 경영진을 설득하기 위함이었다. 더불어 이 결과를 조직문화 진단 문항의 설계에도 반영하고자 했다. 이후 조직, 직군, 직급별로 조직문화에 관심이 많은 키맨Keyman들을 선정해 FGIFocus Group Interview를 진행했다. 해당 인터뷰에서는 조직문화 진단의 취지와 이를 통해 기대되는 효과에 대해 자세히 설명한 후, 현재의 조직문화 수준, 기대하는 사항, 진단 문항 설계 시 요청사항 등에 대해 서로 자유롭게 토론하도록 했다. 다양한 직급, 연차, 조직의 구성원들이 모여 '고성과자들에게 차별화된 기회와 보상을 제공해야 한다' '부서 간 R&R이 불명확하다' 등 각 조직의 현황과 애로사항에 대해 자세히 논의했다. 이러한 의견 수렴의 과정을 거쳐 국도화학은 비전 및 핵심가치, 고객지향, 조직몰입, 의사소통, 리더십 등 객관식과 서술형으로 이루어진 60여 개의 진단 문항을 설계할 수 있었다. 그중 몇 가지를 살펴보자면, 비전 및 핵심가치는 '우리 회사의 비전이 직원들에게 잘 공유되고 있다' 등의 질문으로, 고객지향은 '우리 팀은 내·외부 고객의 요구사항을 사전에 이해해 행동하는 편이다' 등의 질문으로 확인하고자 했다. 국도화학의 깊은 고심이 담긴 문항들로 이루어진 해당 조직문화 진단은 전사 구성원을 대상으로 진행됐으며, 참여율을 높이기 위해 본사와 현장에 있는 전 구성원에게 온라인 폼 형태의 설문지를 모바일로 전송했다. 60여 개의 문항으로 이루어진 설문인 데다가 처음으로 실시한 조직문화 진단이었음에도 불구하고, 300명 이상의 구성원들이 참여해 국도화학 조직문화의 현황을 자세히 파악할 수 있었다. 손용원 선임은 조직문화 진단을 시행하면서 "본부뿐만 아니라 팀 내 하위문화 또한 중요한 문화이기에 이를 진단하고 통계를 산출하고자 성별, 근속연수, 소속 팀명을 기재하게 했는데, 자신의 실명이 밝혀질 것을 우려한 구성원들이 있어 참여율에 영향을 주기도 했다"며 "차후 진행할 진단에서는 이를 보완해 참여율을 높일 예정"이라고 밝혔다. 진단 결과 분석을 통한 개선점 도출 이렇듯 현 조직 현황을 반영해 설문조사 문항을 구성한 뒤 조직문화 진단을 시행한 국도화학은 이를 통해 개선점을 도출, 조직문화 변화의 이정표를 찾고자 진단 결과에 대한 분석을 실시했다. 이 과정에서 근속 연수가 높을수록 회사의 비전과 핵심가치를 잘 이해하고 있다는 결과가 도출돼 장기근속자들을 활용한 가치 확산 프로그램의 필요성이 대두됐다. 특히 조직 간 의사소통, 보고 문화 항목이 낮은 점수를 기록해 개선이 필요한 상황임이 드러났다. 이에 따라 국도화학은 앞으로 팀 간 협업을 활성화할 수 있도록 크로스 미팅Cross meeting 등의 조직 프로그램을 지원할 방침이다. 또한 보고 문화가 낮은 점수를 기록한 것과 관련해서는 주요 계층 인터뷰를 통해 원인을 알아보고, 이를 개선하기 위한 프로젝트를 기획하려 한다. 이를 통해 궁극적으로는 조직문화 진단이 현 상황 파악에만 머무르는 것이 아니라, 조직의 장점과 단점을 명확히 파악함으로써 단점을 극복하기 위한 지표가 될 수 있도록 그 활용도를 높여나갈 방침이다. 신입사원 이탈을 막는 조직만족도 진단 국도화학은 신입사원의 잔류와 이탈 여부가 입사 후 1년 내에 결정된다고 파악, 그들의 이탈을 막기 위해 입사 6개월이 된 신입사원을 대상으로 조직만족도 진단을 시행하고 있다. 또한 신입사원이 이직하는 데에는 직무 적합도가 큰 작용을 한다고 판단했다. 이에 입사 전 갖고 있던 직무에 대한 기대감과 실제로 주어진 직무의 차이를 보기 위해 직무 적합도를 중점으로 설문을 진행했으며, 이에 더해 팀 내 의사소통, 회사 적응도 등 전반적인 회사 만족도에 대해서도 진단했다. 해당 설문조사에서 70점 미만의 점수를 보인 구성원은 이탈 가능성이 있다고 판단해 일대일 인터뷰를 진행, 서술형 문항에 대한 답변을 바탕으로 대화를 나누며 그의 고민과 의견을 듣는다. 이 과정에서 해당 구성원의 직무 적합도가 낮아 고충을 겪는 경우, 직무순환을 통해 다른 업무를 경험할 수 있는 기회를 제공함으로써 그들의 고민이 퇴사로 이어지지 않도록 힘쓰고 있다. 또한 진단 결과는 비단 진단자만의 고민 해결로 끝나지 않는다. 예컨대 특정 부서에서 입사 전 신입사원이 생각했던 것과 실제 직무의 특성이 달라 고충을 겪는 사례가 발생한 바 있기에, 해당 직무의 채용 과정에서 입사 전 직무를 간접적으로 경험하게 하는 RJPRealistic Job Preview 도입을 고려하고 있다. 이처럼 국도화학은 자사의 인사/채용제도 개선으로 신입사원의 조직만족도 진단의 활용도를 높여 구성원들이 계속 남고 싶은 기업으로 거듭나고 있다. 손용원 선임은 "경력직의 경우 이전에 했던 직무와 비교하면서 현재 직무가 자신과 잘 맞는지 보다 빠르게 파악할 수 있기에 더욱 신경 쓰고 있다"며 "직무가 잘 안 맞는다고 쉽게 퇴사하는 것이 아니라 대안을 찾아줌으로써 자신의 성장 방향을 국도화학 내에서 찾아갈 수 있도록 세심하게 도움을 주고자 한다"고 덧붙였다. ... 중략 ... |
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