월간 HR Insight

우리은행_체계적 성과관리 PDS·소통으로 평가 공정성·수용성 확보

제호 : 2024년 12월호, 등록 : 2024-11-21 13:48:10

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우리은행은 1899년 창립된 대한민국 최초의 민족 정통은행으로서 국가 금융 산업의 발전을 이끌어왔다. 한 명 한 명의 개인 금융은 물론, 다수의 공공기관, 대기업의 주거래 은행으로 고객과 함께 성장해 왔으며, 업종 간 경계가 허물어지는 시장 변화에 민첩하게 대응하기 위해 다양한 산업과의 연결을 통해 금융 생태계를 확장해 가고 있다.

최근 우리은행은 공정하고 건전한 기업문화 조성을 위해 신_新 인사평가제도 도입에 나섰다. 현장 직원들의 의견을 반영해 ▲평가 결과 공개를 통한 투명성 확보 ▲업적평가와 역량평가의 이원화 ▲다면평가 개편 등을 추진하며 객관적이고 합리적인 평가를 실행하고 있다. 이와 관련해 우리은행 HR전략부 김한조 차장과 남정현 과장, 홍지웅 과장을 만나 우리은행의 신 인사평가제도에 관해 이야기를 나눴다.

신 인사평가제도의 도입
우리은행은 지난 2023년 상반기에 전체 직원을 대상으로 기존 인사평가제도에 대한 설문조사를 실시했는데, 설문조사 결과에 따르면 과반수 이상의 많은 직원들이 '평가결과 공개'를 희망하고 있었다. 그러나 평가제도의 수용성과 공정성이 담보되지 않은 채 단순히 평가결과만을 공개하는 것에는 리스크가 따를 수 있기 때문에 우리은행 HR전략부 성과관리팀은 인사평가제도를 체계화해 공정성을 높이고, 중간 코칭/피드백 과정을 도입해 인사평가의 수용성을 확보하는 것이 급선무라고 판단했다.

이를 위해 먼저, 기존에 '인적자원평가'로 통칭해 하나의 평가로 운영하던 것에서 성과 중심의 '업적평가'와 자질과 능력 중심의 '역량평가'로 이원화해 각각의 평가 기준을 보다 명확하게 정립했다.

또한 본래 관리자급 이상 직원들을 대상으로 운영했던 목표 수립을 전 직원으로 확대함과 동시에 새로운 성과관리 PDS 모델을 전사에 도입해 구성원들이 주도적으로 목표를 달성해 가며, 성과와 역량을 향상시키도록 유도했다.

뿐만 아니라 이를 달성하기 위한 소통의 과정으로 '코칭'을 제도화했으며, 이처럼 체계적인 성과관리 프로세스를 바탕으로 평가 결과를 점진적으로 공개해 나가고 있다.

김한조 차장은 "'목표 수립-코칭-평가'라는 체계적인 프로세스를 통해 공정성을 높이고, 평가권자와 평가 대상자 간의 소통의 기회를 늘리며, 목표수립에 기반한 객관적인 평가참고 데이터 제공 등을 통해 평가결과 공개의 수용성을 높일 수 있도록 시도한 것이 신 인사평가제도의 핵심"이라고 밝혔다.

▲ 우리은행 HR전략부가 모여 대화하고 있다.

업적평가 PDS 모델 도입으로 공정성 향상
업적평가는 조직의 성과 향상에 기여한 정도를 평가하는 '결과 중심'의 평가로, ▲Plan : 목표 수립 ▲Do : 실행/코칭 ▲See : 평가/피드백의 체계적인 프로세스를 갖췄다.

Plan 목표 수립
목표 수립 단계에서는 먼저, 영업조직과 본부/조직을 구분해 각 조직의 업무 특성에 맞는 목표를 수립한다. 영업조직에서는 ▲리테일 및 전담 고객 실적 ▲지점 실적 ▲고객관리 활동 ▲전산업무량 ▲공통 사무분장 ▲기타 정성지표로 구성된 '업적평가 참고 지표'를 신설했다. 이때 리테일 및 전담 고객 실적, 지점 실적과 같이 실적을 측정하는 평가 지표 외에도 고객관리활동, 전산업무량, 공통 사무분장과 같이 기여도를 측정하는 평가지표를 신설해 더 객관적이고 공정한 평가를 만들고자 했다. 또한 '기타 정성지표'를 통해 데이터로 측정이 불가능한 기타 항목, 이를테면 성과 달성을 위해 추진한 각종 활동, 노력, 직원 간 협업 등에 대해서도 평가할 수 있는 기반을 마련했다.

본부조직에서는 부서별 사업 계획과 팀별/개인별 담당 업무 등을 감안해 '개인별 추진 과제'를 수립한다. 평가 대상자는 개인별 정량과제와 정성과제를 구분해 설정하고, 특히 정성과제의 경우에는 객관적인 평가를 위해 과제별 '난이도'와 조직 목표에 기여한 '기여도'를 상-중-하 형태로 설정하고 평가권자와 협의한다. 정성과제의 업적이나 성과는 정량적인 수치로 측정하기 어렵기에, 자칫하면 평가권자의 주관에 의해 평가가 이뤄질 수 있다. 따라서 목표수립 단계에서 평가 대상자와 평가권자가 서로 협의해 난이도와 기여도를 설정하고, 이를 바탕으로 가이드 점수를 산출해 평가 시 참고자료로 제공해 공정성과 수용성을 높이고자 했다.

김한조 차장은 "정성과제를 평가할 때 난이도와 기여도가 높은 과제를 적정 수 이상 달성한 직원이 좋은 평가점수를 받을 수 있는 체계로 구성했다"며 "이를 통해 정성과제에서도 평가권자의 주관에 의해 평가가 이뤄지지 않고 공정성과 객관성을 높일 수 있도록 변화를 시도했다"고 답했다.

이어 홍지웅 과장은 "영업조직 또한 KPI 실적을 중심으로 평가했던 과거와 달리, 전산 업무량, 고객관리 활동, 공통 사무분장과 같이 조직의 목표달성을 위해 노력한 기여도를 평가지표에 포함시킨 점도 직원들의 공감과 공정성 제고에 큰 도움이 됐다"고 전했다.

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배지수 HR Insight 기자

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