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ISO 30414란 'Human Resource Management - Guidelines for internal and external human capital reporting'라는 이름이 말해주듯, HR영역에서 통칭하는 '인적 자본'1)에 대한 내·외부 보고 방법 가이드라인이다. ISO 30414에서는 규범 준수 및 윤리, 다양성, 리더십 등 총 11개의 인사영역2)을 '어떤 이해관계자에게' '어떤 데이터를 어떻게 수집하고 가공해서' '어떤 형태 및 주기로 보고하는지'에 대해 자세히 설명하고 있다. 그리고 이 모든 과정은 특정 권위자가 아닌, ISO라는 국제 전문가 집단과 산업 표준들3)에 의해 체계적으로 정리된 결과물이다.
이를 처음 보고 필자는 마치 'HR 데이터 보고 기본서' 같다는 생각을 했다. 예를 들어 채용과 관련된 현황 보고를 해야 한다면, ISO 30414의 'HR 리스크 - 채용' 부분을 통해 채용 시 넓은 인력 풀에서 적합 후보자를 채용하고 있는지 확인하자는 아이디어를 얻을 수 있고, '데이터 수집을 위한 도구 및 절차'에서 HRIS 및 외부 채용솔루션이 원천 데이터가 될 수 있음을, '예시 지표'에서 데이터의 표현 방법을 파악할 수 있다. .jpg) ISO 30414 인적자원 보고와 ESG의 연관성 인적 자본 보고 개념이 ESG와 함께 떠오른 이유는 HR이 만들어내는 가치 중 다수가 ESG의 SSocial 영역과 겹치기 때문이다. 즉 S 측면이 잘 관리되는 회사여야 하고, 이를 증명해야 하는데, 결국 해당 영역 대부분이 HR로 귀결되다보니 자연스럽게 인적자본 현황에 대한 공개도 요구되는 것이다. EEnvironment 영역을 증명하기 위해 "온실 가스 배출을 이만큼 줄였어요"라고 하는 것처럼, S 영역을 증명하기 위해 "이만큼 다양한 직원들이 근무하고 있어요" 혹은 "이만큼 평등하게 대우하고 있어요" 라고 증명하는 것이다. 이 과정을 돕는 가이드가 ISO 30414이다. .jpg) 인적 자본 보고 프로세스 내재화의 필요성 동아쏘시오그룹은 다음과 같은 배경을 바탕으로 ISO 30414 3자 검증이라는 목표를 세울 수 있었다. 첫째, 인적자본 공시의 제도적 의무화 움직임에 대비해야 했다. 같은 아시아권 문화에 있는 일본도 이미 2023년에 단계적 의무화가 시행됐다. 또한 독일의 A그룹, B사, 일본의 C사 등 회사들이 2022년까지 ISO 30414 인증을 마친 상태였고, 국내에서도 일부 대기업의 HR부서에서 관련 교육을 듣고 있었다. 둘째, '직원의 행복'을 포함한 동아쏘시오그룹 HR의 무형 가치들을 측정하고자 했다. 이미 이러한 가치를 보유하고 있고, 점차 발전하고 있다고 느끼고 있음에도 그동안 명확한 증명이 어려웠던, '생산성 있게 일하는 직원' '믿을만한 리더십' '탄탄한 인력 계획' 등 가치 관리 토대를 만들고, 산업군 내 타 회사 혹은 글로벌 회사와 비교해 객관성도 얻고자 했다. 셋째, 장기적으로 HR 애널리틱스의 토대가 될 수 있었다. ISO 30414에 따르면, 인적자본 보고를 통해 기존 재무지표에서 얻을 수 없던 조직의 가치와 미래 잠재력을 알 수 있다고 한다. 공시 프로세스가 탄탄히 자리잡은 재무 영역에서는 방대한 재무 데이터가 체계적으로 정리돼 있고, 주가 등 미래를 예측한다는 개념도 일반적이다. 그러므로 HR 영역도 데이터화 된다면 예측 영역까지 고도화될 텐데, 이를 위해 명확한 프로세스와 기준을 미리 정립해야 한다고 판단했다. 사실 이는 유능한 ESG 전문가, 조직 전문가, 측정 및 데이터 전문가 등이 힘을 합치면 인증 없이도 달성할 수 있는 그림일지 모른다. 하지만 국내 선행 회사가 없어 믿을만한 기준인 ISO 30414를 차용해야 했고, 3자 검증을 직접 겪으며 필요한 부분을 내재화하고자 했다. 즉 인증 취득이 아닌 내재화가 궁극적인 목적이었다. 그리고 애자일한 업무 환경을 지원해준 리더십 덕분에 이 그림을 조금씩 실현해 나갈 수 있었다. ... 중략 ... |
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