초개인화 채용 프로세스로 인재 밀도 높이기
최근 시장의 침체와 저성장이 이어지자 기업에서는 몸집을 키우기보다는 핵심인재를 중심으로 인재 밀도를 높이는 방법을 고민하고 있다.
초개인화 채용 프로세스로 인재 밀도 높이기
제호 : 2024년 07월호, 등록 : 2024-06-24 10:57:21
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최근 시장의 침체와 저성장이 이어지자 기업에서는 몸집을 키우기보다는 핵심인재를 중심으로 인재 밀도를 높이는 방법을 고민하고 있다. 경쟁이 치열하고 빠르게 변화하는 환경에서 '인재 밀도'는 기업의 필수적인 요건이 됐고, 회사 구성원 전체를 최고 수준의 역량을 가진 하이 퍼포머High Performer로 구성하고자 많은 노력을 기울이는 추세다. 



인재 밀도에 주목해야 하는 이유
'인재 밀도'란 개개인의 능력이 탁월한 드림팀을 의미하는데, 그중 채용에서는 이미 시장에서 뛰어난 성과를 내는 인재를 발굴하고, 그들의 역량이 우리 회사에서 어떻게 발현될 수 있을지 면밀히 검토하는 과정이 필요하다. 나아가 입사 후에도 지속적으로 성장하고 탁월한 업무 능력을 발휘할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 중요하다.
 
인재 밀도 = 우수한 인재의 수/전체 직원의 수

위 공식과 같이 인재 밀도는 전체 인원수에서 우수한 인재의 비율이 높은 것을 의미한다. 최고 수준의 역량을 보유한 인재만으로 구성되는 최정예 집단을 만들고자 여러 HR 전략을 펼쳐나가는 상황에서 최고 인재를 선발하기 위해 기존의 방식을 뛰어넘는 고민을 하지 않는다면 시장의 흐름에 뒤쳐진 비대한 조직이 될 것이다. 이에 따라 HR은 더 적은 비용으로 조직의 성과를 달성하기 위한 방법을 모색하고, 항상 이러한 기준점을 높이고자 노력해야 한다.

지금까지는 핵심 인재를 적극적으로 찾아 나서는 '소싱'과 그들의 자격을 검증하는 '프로세스'가 인재 영입의 주된 방법이었지만, 이를 통해 최고 수준의 인재를 확보하기에는 부족함이 있다. 따라서 인재 밀도를 높일 최고의 인재, 하이 퍼포머를 영입하기 위해서는 기존 방식에서 벗어나 유연하고 전략적인 접근법을 모색할 필요가 있다. 


우리 조직의 구멍 찾기
인재 밀도를 높이는 채용을 하기 앞서 우리 조직의 인재 밀도부터 파악할 필요가 있다. 조직의 구성에서 밀도가 높은 조직은 어디인지, 혹은 밀도가 낮아 인재를 모아야 하는 곳이 어디인지를 살피는 것부터가 인재 밀도를 높이는 채용의 시작점이다. 회사가 관리하는 기준에 따라 직원의 눈에 보이는 성과, 눈에 보이지 않는 잠재력을 살펴보고 내부 직원의 육성, 성장을 이끌어내며 밀도를 더해가는 한편, 밀도가 낮은 조직의 경우 명확한 타깃으로 채용을 진행해야 한다. 


밀도를 높이는 인재 영입 전략
그렇다면 밀도를 높이는 인재 영입 전략에는 어떠한 것들이 있을까? 

타깃에 집중하기
인재 영입 전략 중 타깃에 집중하는 방식으로는 타깃을 직접 공략하는 '다이렉트 소싱'과 타깃을 간접 공략하는 '인재 접점 강화'전략이 있다. 이 중 다이렉트 소싱은 2021~2022년 채용 시장에서 화두가 됐던 개발자 채용 전쟁 당시, 많은 기업에 필수적인 채용 방식으로 자리잡았다. 인재 밀도를 높이려는 기업에서 다이렉트 소싱을 병행하지 않는다면, 핵심인재를 영입하는 데 수백 일이 소요될 수도 있다.

인재 밀도는 장기적 관점과 단계적 전략이 필요한 영역이고, 기업이 당면한 과제, 나아갈 방향 등을 해결할 수 있는 역량을 가진 인재를 지속적으로 확보해나가는 것이 목적이다. 그렇기에 기업 내부에서 주도적으로 인재 써칭 프로세스를 이어가며, 적합한 후보자를 발굴하고 네트워크를 구축하는 장기적인 노력을 병행해야 한다.

또한 채용 건이 생겼을 때 다이렉트 소싱을 시작하는 것이 아니라, 타깃 산업과 회사의 핵심 인력을 미리 발굴 및 추적해 네트워크를 구축하고 관리하는 방식을 택하는 회사도 점차 많아지고 있다. 따라서 가능하다면 오프라인 접점을 마련해 느슨한 연대를 쌓거나, 오프라인 커피챗이나 인터뷰 등을 통해 직접 만나는 기회를 가지면 좋다. 이는 당장의 채용이 아니더라도 장기적인 네트워크 확보를 위한 매우 중요한 작업이다. 

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박하늘 리크루터, 전민아 리크루터
 
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