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조직마다 각기 다른 미션과 비전이 있지만, 모든 조직이 지닌 궁극적인 목적은 성과 창출을 통한 성장이다. 이를 위해서는 조직 역량 강화가 필수적이다. 뛰어난 조직이 지닌 역량에 대한 관점은 경영자나 학자에 따라 달라지지만, 대체로 ▲조직이 보유한 특허 및 원천기술을 포함한 '기술 및 연구 역량' ▲업무 및 기능 프로세스를 포함한 '시스템 역량' ▲조직 내 우수 인재 등을 포함한 '사람 역량'이 조직 역량 판단의 기준이 된다. 그러나 기술 및 연구 역량과 시스템 역량도 모두 사람 역량에 기반을 두므로, 결국 사람 역량이 조직 역량의 핵심인 셈이다.
.jpg) 사람 역량을 확보하는 평가보상제도 사람 역량은 어떻게 확보할 수 있을까? 먼저, 기존 내부 구성원의 역량 강화가 선제돼야 하고 더불어 우수한 인재를 외부에서 영입하는 것이 병행돼야 한다. HR로 한정하면 대표적으로 평가보상제도를 통해 내부 구성원 유지 및 외부 인재 유인을 하고 있다. 이 중 보상이 유지 및 유인 전략에 강력한 동인動因이 될 수 있는데, 보상 기준의 준거는 일반적으로 평가 결과로 도출된다. 하지만 대부분의 조직에서는 전사, 본부, 부서 등을 평가하는 조직 평가 결과보다는 사람 평가 결과에 따라 개별 차등 보상을 하고 있다. 즉 지역 및 동종, 타 업계와의 비교인 외부 공정성과 내부 구성원 간의 비교인 내부 공정성 중 내부 공정성에만 치우쳐 있음을 알 수 있다. 이처럼 외부 공정성에 대한 검토가 미진한 경우 우수 인재가 이탈하고 우수 인재 영입이 어려워진다. 특히나 갈수록 격화되는 글로벌리제이션Globalization의 현상으로 이제는 국내뿐만 아니라 해외의 보상 수준까지 파악해 외부 공정성을 확보해야 하는 시대가 됐다. 평가보상제도의 문제점과 한계 그렇다면 보상의 기준이 되는 평가의 본질은 무엇일까? 조직 평가는 일반적으로 집단, 개별 보상을 위한 재원의 기준 등에 활용되지만 사람 평가의 궁극적인 목적은 미래성과를 위한 진단의 개념으로 보는 것이 합당하다. 그러나 대부분 조직에서는 개별 보상을 위해 사람 평가가 가장 강력한 요인으로 작용하는 것이 일반적인데, 이는 사람 평가의 궁극적인 목적과 상충된다. 물론 평가 도구 중 업적평가는 과거에 수립했던 목표의 결과에 따라 어느 정도 보상이 부여될 수 있지만, 역량평가는 미래 관점이 더 큰 부분으로 역량평가 결과에 따라 부족한 역량을 보완하고 강점 역량을 극대화해 미래성과 창출을 위한 목적성을 가지고 있다. 따라서 이러한 이유로 역량평가까지 개별 보상에 반영하는 것은 다소 무리일 수 있다. ... 중략 ... |
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《조직관리와 HR 전략》 저자
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