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최근 한국에서도 자주 사용되는 HRBP는 'Human Resources Business Partner'의 약자로서 글로벌 기업에서 주로 사용하는 포지션 명칭이다. 기존 HR직무들이 채용, 평가보상 등 기능Function 중심으로 분류된 것에 비해 HRBP는 좀 더 조직Organizaion 중심적인 직무를 말한다. 각 회사의 비즈니스나 조직 철학은 다양하기 때문에 각 회사에서 사용되는 HRBP의 의미와 영역 또한 조금씩 다른 모습을 보인다. 이 때문에 필자는 개인적으로, HRBP는 직무 자체보다는 개념이나 철학에 더 가깝다고 생각한다.
.jpg) 기업들이 HRBP 형태로 바꾸는 이유 기업들이 HR조직을 HRBP 형태로 바꿔가는 이유는 무엇일까? 우선, 내외부 경영환경의 복잡성과 다양성 대응 차원에서다. IT기술이 발달함에 따라 기업은 더 많은 도전을 마주하게 됐다. 이 과정에서 필연적으로 유연하며 신속한 대응력이 필요해졌다. 이를 위해 영업, 마케팅, R&D 등 많은 조직들이 시장, 고객, 현장 중심으로 바뀌어 가는 과정에서 아이러니하게도 내부 구성원을 대상으로 하는 HR은 그 변화를 반영하지 못하고 있었다. 외부 경영환경의 변화는 회사에만 영향을 미치는 것이 아닌 구성원의 채용, 평가보상, 조직문화 등에도 다양한 영향을 미쳤다. 결국 이러한 변화의 흐름 속에서 HR 또한 HRBP 형태로 바뀌게 됐다. '제도 중심'에서 '조직 중심'의 사고로의 변화도 한 몫을 했다. 기존 기능식 접근 방식은 각 기능들의 전문성이나 완성도 측면에서는 장점이 있었지만, 문제 해결 측면에서는 한계가 있었다. 기능 중심적 방식은 문제들을 본질적으로 해결하기보다는 해당 제도 운영에서의 단점들을 보완하는 방향으로 제도 자체를 개선했다. 이 방식은 도리어 제도 및 운영이 점점 더 복잡해짐에 따라 리소스도 많이 투여되고 리스크 또한 증가 시켰다. 결국 문제를 본질적으로 유연하게 해결하는 것이 가장 효율적이란 인식에 따라 HRBP가 요구됐다. HR에 대한 생산성 관점 접근도 HRBP로의 주된 변화 이유다. 한국 시장에서 HRBP가 유행하기 시작한 시점은 전체 회사들의 생산성에 대한 회고가 진행된 시기와도 유사하다. HRBP가 제대로 운영되기 위해서는 전문가 조직으로서 백오피스에서 프런트의 HRBP를 지원하는 'CoECenter of Excellence' 조직도 균형적으로 존재해야 한다. 하지만 이렇게 구성하면 HR 인력 비중과 관련된 부담이 커지기에 우리나라의 많은 조직에서는 효율화를 위해 HRBP 중심으로만 구성하는 대신, 각 HRBP들이 전문 영역도 잘 알고 있는 전문가로서 각 조직을 담당하길 기대하고 있다. HRBP 1명으로 기존의 기능 조직 1개 팀을 대체할 수 있다는 관점이다. ... 중략 ... |
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