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조직문화 변화는 핵심을 꿰뚫는 진단에서부터 시작된다. 제대로 된 진단을 시작하기도 전에 진단 자체에 거부감을 느끼지 않기 위해서는 적합한 시기에 정확한 방법으로 진단이 이루어져야 하고, 결과 분석 또한 명확해야 한다. 조직문화를 진단할 수 있는 다양한 툴들과 각각의 장단점, 그리고 이러한 툴들을 사용할 때 유의해야 할 사항을 담아봤다.
.jpg) 엔데믹을 맞이하면서 그동안 재택근무와 같이 여러 가지로 변화된 근무 형태, 느슨해진 조직 응집력 등을 이유로 조직문화 및 리더십 개선 활동을 여러모로 새롭게 시도하는 기업들이 많아지고 있다. 그런데 대부분의 경우 현재 조직문화에 대한 정확한 파악 없이 이벤트나 행사 위주로 자원을 쓰거나 구성원들의 불만을 해소하기 위해 금전적 보상이나 복리후생을 개선하는 데 치우치는 상황이 많은 것 같다. 또는 아예 CEO나 상위 리더가 관심 있어 하는 조직문화 활동을 염두에 두고 그것의 근거로 사용하기 위해 형식적으로 진단을 활용하고자 하는 경우도 자주 목격된다. 관행적, 반복적으로 매년 실행하는 진단 때문에 진단 피로도가 높아 아예 새로운 진단을 들이고자 하지만, 결국 진단 자체에 대한 이해도가 높지 않아 진단 이후의 시사점을 제대로 도출하지 못한 채 흐지부지되는 사례도 보인다. 이처럼 엔데믹 시대를 맞아 우리 조직의 문화와 일하는 방식을 재정비하고자 하는 기업들은 많아도, 현재의 상황을 제대로 진단하고 이로부터 우리 회사에 필요한 조직문화 활동을 도출하는 방법을 아는 기업들은 많지 않다. 조직문화 진단을 위한 다양한 도구 조직문화 진단에는 다양한 도구Tool들이 존재하고, 그 진단 툴의 구성과 관점에는 다음과 같은 몇 가지 주요한 모델들이 자리 잡고 있다. 경쟁가치 모델 경쟁가치 모델은 1983년 로버트 퀸과 존 로어바우에 의해 개발된 모델로 조직이 추구하는 경쟁적인 가치를 기반으로 조직문화를 진단하는 기법이라고 할 수 있다. 이는 현재 조직이 중요하게 생각하는 가치가 무엇이고 이로부터 지향해야 하는 가치는 무엇인지를 파악하는 데 유용하다. 다만 이 모델에 따라 조직의 유형을 파악하고, 구성원이 지향하는 유형 간의 간극을 파악하더라도 이에 따라 무엇을 해야 할지에 대한 솔루션이 제시되지는 않는다. 또한 조직문화는 다양한 문화를 지향하는 단위조직과 하위 변수로 이루어져 있는데, 유형화된 문화 결과가 너무 단편적인 측면만을 강화해 결과를 전한다는 한계가 있다. ... 중략 ... |
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