|
대부분의 기업들은 효과적인 인적자원관리(HR)를위해 각종 인력지표를 활용한다. 인원 규모, 업무 관련 전공자 수, 연령 분포, 성별 분포, 신입사원 충원율, 퇴직률 등을 통해 조직이 보유한 인적자원 현황과 변동을 파악하고 관리를 위한 지표로 활용한다. 양적 지표로 측정하기 어려운 구성원들의 직무만족, 조직몰입, 조직분위기나 조직문화와 같은 개인적·집단적 심리지표는 신뢰성과 타당성을 갖춘 정성적 지표를 사용한다.
그러나 다양성이 인간의 고유한 특성이고 조직의 기본 조건임에도 다양성 지표를 경영에 활용하는 경우는 드물다. 회사에 다양성 지표가 있는지 질문하면, 여성비율, 고령자 비율, 장애인 비율, 신입사원 비율 등 단순 비율지표 정도에 머무는 경우가 대부분이며, 다양성을 수용하는 정도인 심리지표인 포용성이나 다양성 수용 분위기 등을 지표화해 사용하는 경우는 드물다. 다양성과 포용성 측정, 왜 필요한가 HR에서는 회사의 자산인 사람에 대한 데이터를 축적하고 관리한다. 하지만 대부분 개인별 이력과 경력, 역량 등 개인 차원의 정보관리에 그치는 경우가 대부분이다. '다양성의 시대'에 효과적인 다양성 관리를 위해서는 다양성 관련 지표를 활용함으로써 HR의 역할을 고도화해야 한다. 우리 회사, 우리 조직에 필요한 다양성 지표를 갖추는 것은 HR의 질적 향상을 위해 필요한 작업이 될 것이다. '측정할 수 없으면 관리할 수 없다'는 경영 원리는 다양성 관리에서도 적용된다. 다양성 지표를 통해 우리 회사의 다양성 현황을 정확히 이해하고, 개선이 필요한 부분을 파악하여 해결 방안을 도출하는 데 도움을 받을 수 있다. 예를 들어 인력구성의 특성을 파악함으로써 특정 집단의 과대분포나 과소분포를 해소하고 균형 잡힌 인력구성을 갖출 수 있다. 조직에 필요한 집단과 유형의 사람들이 어느 정도 재직하고 있는지 과부족을 객관적으로 진단하고 외부충원과 내부개발 방안을 마련할 수 있다. 나아가 팀이 효과적으로 구축되고 작동할 수 있도록 다양성 지표를 활용할 수도 있다. 동질적 인력으로 구성된 팀은 집단사고Groupthink나 양극화 등 편향에 빠져 의사결정의 오류를 범할 수 있기 때문이다. 유능하지만 동질적인 인력이 모인 팀보다 다양한 인력으로 구성된 조직이 보다 효과적이라는 집단역학의 원리를 되새겨 봐야 한다. 모두 HR의 중요한 역할들이다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
