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기업이 평가를 실시하고 성과관리를 하는 이유는 무엇일까? 보통 보상의 차별화와 승진을 위해서라고 생각하는 경우가 많지만, 이것만을 위해 평가와 성과관리가 필요한 것일까? 인사적 관점에서 평가는 조직과 임직원의 역량을 강화하고, 회사가 지속성장하도록 성과를 창출하는 수단인데, 크게 5가지 정도로 목적을 분류해볼 수 있다.
첫째, 회사가 지금 어느 수준인지 살필 수 있는 척도이다. 작년 대비 어느 정도 성장했는지, 경쟁사 대비 강점과 약점은 무엇인지 살피는 수단이다. 둘째, 인력유형별 관리를 위한 기준이다. 인성이 좋고, 일을 잘하고 성과가 높은 직원과 보통 수준의 직원, 역량과 성과가 떨어지는 직원 등 인력유형을 구분하고 관리할 수 있도록 하는 수단이다. 셋째, 임직원들 스스로 일을 잘하고 있는지, 일에 임하는 마음가짐과 태도는 올바른지, 부족한 점은 무엇인지 등을 살펴볼 수 있게 하는 수단이다. 넷째, 평가와 성과관리를 보상과 승진, 차별적 육성, 퇴직 등과 연계해 임직원에 대한 처우를 결정할 수 있게 하는 수단이다. 다섯째, 구성원들 스스로도 몰랐던 잠재 역량을 발견하게 되어 회사가 원하는 적재적소에 인력을 배치하는 하나의 계기가 된다. .png) 상대평가나 절대평가 여부보다 더 중요한 것 우리 기업들은 대체로 평가와 성과관리에서 절대평가보다는 상대평가를 채택하는 경우가 많다. 절대이든 상대이든 연말 평가가 끝나면 전반적으로 회사 분위기는 침체된다. 누구나 높은 등급의 평가를 받기를 원하지만 실망하는 경우가 많고, 그래서 높은 등급을 받은 직원도 마냥 기뻐할 수가 없다. 상대평가를 시행하는 기업은 절대평가를 하는 기업보다 구성원의 불만 정도가 더 심하다. 전사 100팀 중 1등을 한 팀에서 팀장은 그 결과를 인정받아 S등급을 받았지만, 팀원 10명 중에서는 단 한 명만 S등급을 받게 하고, B등급과 C등급도 7명까지밖에 받을 수 없는 것으로 제한해놓았다면 구성원의 불만이 생기지 않을 리 없다. 그런데 여기서 중요한 것은, 기업 임직원에게 평가에 대한 불만의 원인을 물으면 결과의 공정성보다 오히려 과정의 공정성을 강조할 때가 더 많다는 것이다. 불만을 제기하는 임직원들은 1년 동안 단 한 번도 면담을 한 적이 없다고 토로하기도 한다. 사실 평가와 성과관리에서 가장 중요한 것은 점검과 피드백을 통한 면담의 정례화이다. 매주 관심을 갖고 기록에 의한 점검과 피드백이 이루어졌다면, 최종 결과에 대해 구성원이 다소 불만을 가질 순 있더라도 결과를 받아들이고 납득할 여지가 더 클 것이다. ... 중략 ... |
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한솔교육 인사 자문
KT&G 변화혁신실 실장,인재개발원 원장
홍석환의 HR전략 컨설팅 대표
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