.jpg) 왜 스타트업 동네에서는 그렇게 조직문화를 강조할까? 어떤 멋진 이유보다, 한 명의 '빌런'이 주는 감정적 전이Emotional Contagion가 다른 조직보다 크기 때문이다. 수백 명, 수천 명, 수만 명의 조직에선 한 두 명이 기침을 한다고 조직 전체가 감기에 걸리진 않겠지만, 한명 한명이 시스템인 조직에선 누군가가 부정적 생각을 토설하는 순간, 그 영향력은 지속적으로 문제가 된다. 지금까지 이런 조직은 없었다, 이것은 조직인가 가족인가 가족 같은 소규모의 회사에서 특정인의 기여도를 더 인정한다는 건, 여러 명 자녀 가운데 장남에게 특혜를 주고 다른 자녀들을 낙담시키는 것 이상으로 위험할 수 있다. 그래서 성과관리 중 평가를 유보하게 된다. 모두가 다 잘했다, 소중하다고 칭찬을 하면서, 가벼운 피드백으로 평가를 대체한다. 누구는 조직문화가 조직의 가치관이라고 하지만, 사람의 가치관이나 신념체계보다 감정이 앞서고 감정이 자신일 수 있듯이(정혜신 원장의 특강 중) 조직 역시 사기업이 감당하기엔 부담스럽고 고상한 미션과 희망고문 같은 비전 속 숫자보다, 조직 내 감정이 그 기업의 문화일 수 있다. 누구는 '왠지 그렇게 해야 할 것 같은 느낌적인 느낌'이 조직문화라고 하던데 꽤 설득력이 있다. 느낌Feeling, 감정이 갖고 있는 에너지가 그 조직의 결과물의 퀄리티에 큰 영향을 미친다. 구성원 간의 거리가 가까운 만큼 비밀이 유지되기도 어렵고, 조직에 대한 기여도가 정략적으로 평가된다 한들 정서적으로 받아들이기 어려운 구조 속에서 대기업의 평가방법으로 성과관리를 하는 건, 평가의 공정함과 공평성에 대한 자신감 비만일 수도 있기에 도입 시점을 치열하게 고민해야 할 것이다. ... 중략 ... |
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