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코로나19 상황이 장기화되면서 언택트와 관련된 가치 사슬Value chain 변화, 새로운 프로세스 구축, 업무방식의 변경 등 기업 환경의 흐름이 매우 빠른 속도로 바뀌고 있다. 각 기업들은 이를 바탕으로 새로운 환경, 새로운 방식, 새로운 관점을 조기에 적용하고 그 효율성과 효과성을 찾아가고 있다.
이런 가운데 많은 회사(조직)에서 피플 애널리틱스와 디지털 트랜스포메이션Dx이 자주 회자되고 있다. 언택트 상황이 많이 발생하면서 리모트 환경에서 어떤 과제나 목표에 대한 논의와 의사결정을 효과적으로 하고, 시간을 효율적으로 활용하는 차원에서도 데이터로 집약된 분석 내용과 판단이 더욱 중요해졌기 때문이다. 더불어 데이터 관계자들이 모두 접근해 볼 수 있는 공통의 저장 공간(또는 플랫폼)에 대한 관심도 높아지고 있다. 필자는 HR 업무를 하면서 다양한 데이터를 접하고 있다. 회의석상에서의 질문과 답변, 1:1 면담에서의 내용, 채용 면접에서의 인터뷰, 평가보상에 대한 조정과 결과 데이터, 구성원 서베이 등 모든 것들이 데이터라고 할 수 있다. 이러한 데이터를 수시로 모아서 분야별로 정렬하고 계속 쌓아 가면서 분석하고, 그 결과가 비즈니스 의사결정에 활용되도록 지원하는 것이 앞으로 HR의 주요한 역할이자 필요성이라고 말할 수 있다. 물론 일련의 과정이 쉽지 않고 접근점을 정하는 것조차 어려워하는 조직들이 많다. 하지만 여전히 작은 부분이라도 비즈니스에 기여할 수 있는 방향을 정하고 이를 위한 데이터를 분석하고 쌓아가는 것, 이를 잘 전달하고 설득해 조직 변화에 도움이 되도록 하는 HR의 역할이 그 어느 때보다 필요하다. 여기에서는 데이터 애널리틱스 관점에서 HR업무의 변화 모습을 리뷰해 보고 인사담당자들의 실질적인 역할 변화 및 전문성 향상의 관점에 대해 이야기하고자 한다. .jpg) 리더십에 대한 애널리틱스 적용 최근에 언급된 디지털 시대의 인재목표Digital Talent Objectives는 ▲지속적인 학습과 혁신 ▲통찰적 분석 ▲네트워크를 통한 성과창출 ▲탁월한 실행으로 구분될 수 있다. 이때 각각에 요구되는 핵심역량은 1) 학습-적응-창의와 혁신-전략적 사고 2) 테크놀로지 활용-비판적 사고 3) 협력-관계구축-영향력-의사소통 4) 의사결정-계획과 조직화-결과산출-이니셔티브로 정리될 수 있다. 조직의 사업 책임자 관점에서 보면 산하 조직 리더들이 어떤 경우에는 성과를 잘 내다가 어떤 상황에서는 잘 안되며, 어떤 리더는 자신의 역량도 좋지만 조직운영을 잘해 과를 인정받기도 하고 그 반대인 경우도 있다. 이처럼 리더들의 개인 프로파일 및 리더십 평가만으로는 깊게 판단하지 못하는 경우가 있어서 좀 더 종합적인 평가와 판단이 필요하다는 니즈가 있다. 따라서 디지털 시대의 리더십 핵심역량에 대한 애널리틱스 적용을 위해 다음과 같은 기본질문(가설)에서 출발을 하게 됐다. ... 중략 ... |
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