 해외 지사로 본국의 직원을 파견하는 비율을 살펴보면 일본과 한국기업이, 유럽이나 미국 기업들에 비해 상대적으로 높은 편이다. 일본기업은 미국기업보다 약 30% 많은 파견인을 본국에서 해외 지사로 파견하고 있다. 한국기업 역시 본사 파견인의 숫자가 많기 때문에, 해외 지사장 같은 최고경영층 뿐만 아니라 중간관리자층까지 본국에서 해외 지사로 파견하고 있는 실정이다. 최근 한국기업은 본사중심에서 현지국 중심의 HR 시스템으로 전환해가는 과정에 있다. 과거와 달리 한국기업도 이제 현지국의 HR 트렌드에 관심을 많이 가지고 지사별로 HR 시스템을 자체적으로 설계하도록 허용하고 있다. 본 기고는 주로 선진경제권에서 발생하는 최근 HR 동향을 살펴보고, 이를 통해 HR 시스템을 본사가 아닌 현지국 중심으로 운영하려 할 때 참고할만한 트렌드를 몇 가지 설명하고자 한다. 정규직 중심에서 점차 대안적 노동력으로 이동 서구 경제권의 인력구조는 정규직 중심에서 점차 대안적 노동력을 더 많이 활용하는 형태로 변화하고 있다. 대안적 노동력Alternative Workforce이란 독립계약자, 프리랜서, 긱 근로자Gig Worker, 플랫폼 근로자 같은 정규직 이외의 임시근로자를 말한다. 대안적 노동력이 중요해지는 이유는 서구기업들이 정규직에서 점차 대안적 노동력을 더 많이 활용하는 전략으로 선회하고 있기 때문이다. 최근 플랫폼 근로자는 엔지니어링 같은 고도의 전문성을 가진 근로자까지 그 범위가 확대돼 기업의 프로젝트성 업무에 참여하고 있다. 전문직 근로를 요구하는 플랫폼이 다양하게 개발되면서 전문가들은 이제 한 회사에 소속될 필요없이, 이 프로젝트에서 저 프로젝트로 전문기술을 제공하고 있다. 컨설턴트 역시 프리랜서 형태로 기업의 필요에 따라 임시적 노동을 제공하는 경우가 늘어나고 있다. 긱 근로자에는 주로 젊은 인력들이 많은데, 한 기업에 소속되지 않은 채 다양한 사무업무를 대행해 주고 있다. 국내 기업은 정규직 형태의 고용을 주로 활용하는 상황이기 때문에, 해외에 나가 비정규직 고용을 효과적으로 활용하는 노하우가 부족할 수 있다. 임시직 노동을 효과적으로 활용하기 위해서는 비상시적 업무를 정확히 구분해내고 업무표준에 대한 명확한 기준을 정립해 두어야 하는데, 정규직에 의존했던 국내 기업은 임시적 업무를 외부에 위탁하는 데 취약할 수 있다. ... 중략 ... |
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