|
글로벌 경영환경이 시시각각 변화함에 따라 해외에 진출한 많은 기업들이 어려움을 겪고 있다. 중국의 경우, 정부 규제 강화, 인건비 상승, 현지기업의 성장에 따른 경쟁심화 등으로 진출했던 많은 기업들이 사업장의 축소, 이전 또는 철수를 고려 중이다. 중국뿐만 아니라, 최근 중국의 대체시장으로 투자가 급증하고 있는 베트남에서도 임금상승과 현지인의 높은 이직률, 그리고 통관절차 관련 어려움으로 인해 담당자의 고민이 많은 실정이다.1)
현지법인의 애로사항은 대부분 인력운영과 관련되어 있다. 따라서 본문에서는 글로벌 진출을 앞두고 있거나, 이미 진출해 있더라도 관련 어려움을 겪고 있는 기업들이 생각해 봐야할 주요 포인트를 짚어보고자 한다. 글로벌 직무체계 글로벌 인력을 계획적이고 전략적으로 운영하기 위해서는 인사제도의 일관된 적용을 위한 인사체계가 마련되어야 한다. 특히 해외에서 관리되고 있는 인사체계의 기준은 직무로서, 직무를 기준으로 채용 및 보상이 이루어진다. 직무체계는 조직 내 역할단계Role Level와 주요 기능Function을 고려해 설계된다. 일단 직무체계를 설정하고 나면, 조직이 원활히 기능하기 위해서 필요한 인원규모는 물론, 채용의 우선순위와 경쟁력 있는 보상수준을 쉽게 도출할 수 있기 때문에 보다 효율적인 조직운영이 가능하다. .jpg) 주재원 vs 현채인 글로벌 직무체계가 마련됐다면, 각각의 포지션을 어떤 인력으로 운영할지 의사결정 해야 하는데, 해외법인의 인력은 크게 주재원과 현채인으로 나뉜다. 진출 초기에는 관리자급 이상은 본국에서 주재원을 파견하고, 실무진은 현채인으로 운영하는 경우가 많으며, 차차 경영이 안정화 됨에 따라 주로 생산라인부터 주재원을 현채인으로 대체하는 경향이 있다. 주재원은 본사 소속 의식이 높은 반면 현채인은 현지법인과 직고용 관계인만큼, 각 인력의 운영에 있어서 고려해야 할 부분도 매우 다르다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
