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최근 국내와 해외기업에서 신입직원의 이직이 증가하는 추세이다. MZ세대는 한 직장에서 장기간 근무하는 것보다 자신의 경력비전을 찾아 계속 이동하고 있다. 국내기업의 70%는 신입직원이 입사 첫해에 이직하는 경험을 하고 있다. 신입직원의 이직이 흔하다 보니, 어떤 회사는 신입직원이 입사한 지 100일이 되면 팀원들이 모여 축하메시지와 파티를 열어주고 있는 형편이다.
 신입사원의 이직 이유 신입직원의 이직에는 다양한 이유가 있다. 첫째는 임금과 근로조건이 더 좋은 곳을 찾아 이직하는 경우이다. 중소기업에서 대기업으로 이동하는 경우와 같이 직원이 중소기업에서 1~2년 경험을 쌓은 후 임금과 근로조건이 더 좋은 기업에 지원하는 경우가 있다. 둘째, 자신의 경력비전을 현재의 회사에서 달성하기 어렵다고 생각하는 직원은 다른 기업으로 조기에 이동하려고 한다. 국내 기업을 대상으로 한 설문에 의하면 젊은 직원들은 사내에서 다른 부서로 혹은 다른 계열사로 이동할 기회가 많은 기업을 선호하는 것으로 나타났다. 직원들의 이런 요구를 반영하여 일부 기업들은 사내 이직제도를 신설하고 사내에서 직원 스스로 계열사 간 이동을 신청할 수 있도록 허용하기도 한다. 셋째, 국내 기업들이 공채보다는 수시채용을 하는 경우가 늘어나면서 채용공고는 수시로 올라오고, 신입직원들은 언제라도 조건에 맞는 기업으로 이직할 수 있게 됐다. 이제 신입직원들의 이직은 채용 시즌에 국한되지 않고 수시로 열리는 채용시장으로 인해 더욱 활발해졌다. 넷째, 전통적으로 안정된 직장이라는 개념이 약화되면서, 직장을 여러 번 옮기더라도 고용가능성만 높으면 된다는 의식이 확대되고 있다. 미국기업의 경우에도 신입직원의 이직이 2010년 이후 최고조에 달하고 있다. 2021년 미국 내 자발적 퇴직자 수는 2010년의 3배 수준인 453만명에 이르고 있어 채용시장에 근본적인 변화가 일고 있다. 특히 자발적 퇴직은 젊은 직원일수록 높은 비율을 나타내고 있어 MZ세대의 직장관에 근본적 변화가 발생하고 있음을 시사한다. 코로나의 영향으로 재택근무를 장기간 경험한 직원들은 마치 프리랜서 같은 의식을 갖게 되었고, 한 직장에 묶여 종속되는 것을 더 이상 좋게 생각하지 않는 경향이 나타난다. 다섯째, 코로나 시기동안 각국 정부의 경기부양책의 결과로 임금 인플레이션이 일어나고 있으며, 이로 인해 직원이 원하는 임금 수준이 회사가 지급하는 임금 수준보다 높아지는 현상이 발생하고 있다. 노동시장에서는 구직난이 발생하고 신입직원은 더 높은 임금을 약속하는 기업으로 부단히 이동하려고 한다. 한국 역시 청년실업률이 높고 좋은 일자리가 부족한 실정이긴 하지만 그럴수록 젊은 직장인 중심으로 더 좋은 일자리를 찾아가려는 노력이 증가하는 실정이다. 신입직원의 이직, 왜 문제인가 국내에서 신입직원의 이직은 절반 이상이 첫 2년 내 발생하고 있다. 신입직원의 이직이 기업에 부담으로 작용하는 이유는 육성을 위한 투자가 한순간에 물거품이 되기 때문이다. 이직과 관련된 비용은 흔히 과소평가되는 경향이 있다. 그러나 이직은 생각보다 높은 비용을 발생시켜 장기적으로 기업에 큰 부담으로 작용한다. 우선 신입직원이 빈번히 이직하게 되면 회사는 인력부족 현상을 고질적으로 겪게 된다. 인력부족으로 기존 직원들은 초과근로를 더 많이 하며, 피로도 누적으로 노동생산성은 자연히 떨어지게 된다. 또한 신입직원의 이직이 빈번하면 또 다른 채용을 위한 홍보, 지원자 모집, 인터뷰를 위한 관리자의 시간이 더 많이 필요하며 신입직원의 조직 적응과 육성을 위한 추가적인 투자가 필요하게 된다. 신입직원의 이직이 빈번할 경우 회사의 고용브랜드는 자연히 악화되며, 장기적으로 채용시장에서 기업의 위상이 낮아지는 현상이 발생할 수도 있다. 고용브랜드의 악화는 단지 지원자들의 모집에만 영향을 미치는 것이 아니라 기존 직원들의 이직을 높일 수 있다. 고용브랜드가 좋지 않다는 것은 우리 회사가 좋은 직장이 아니라는 메시지를 전달하기 때문에 기존 직원들의 자부심이 떨어지고 더 좋은 고용브랜드를 가진 다른 회사로의 이직을 자극할 수 있다. 신입직원의 이직을 낮추기 위한 HR의 역할 기업은 임금과 복지만 개선하면 신입직원의 이직이 줄어들 것이라 생각하는 경향이 있다. 그러나 이직의 원인은 다양하기 때문에 반드시 기대한 효과를 보기 어려울 수 있다. 또한 기업은 임금과 복지를 계속해서 마냥 개선할 수도 없다. 따라서 임금과 복지 외에 신경 쓸 부분이 적지 않다. 무엇보다 중요한 것은 신입직원으로 하여금 경력비전을 확실하게 세울 수 있도록 지원하는 것이다. 그리고 현재의 직장이 개인의 성장을 가능하게 할 수 있음을 설득하는 것이다. 젊은 직원은 당장의 임금 수준보다 미래 성장가능성을 더 중시하는 경향이 있다. 따라서 HR부서는 회사 내 존재하는 직무별, 경력별 가이드를 신입직원들에게 제공하고, 신입직원이 자신에게 적합한 직무와 경력을 탐색하고 경험할 수 있도록 기회를 주어야 한다. 그렇지 않으면 자신이 원하는 직무와 경력을 또 다른 회사에서 실현하고자 이직할 가능성이 높다. 그 외 신입직원의 직장 적응을 돕는 HR정책은 섬세하고 효과적인 입직 프로그램을 도입하는 것이다. 1~2일의 신입직원 오리엔테이션보다는 3개월 정도에 걸친 온보딩Onboarding 프로그램이 더 효과적이다. 회사 내에서 신입직원의 고민을 해결해 줄 멘토링 프로그램, 그리고 신입직원과 관리자 간의 소통을 촉진하기 위해 관리자 리더십교육을 추가하는 것도 필요하다. 무엇보다 신세대 직원들은 위계적 조직문화에 대한 반감과 저항이 크기 때문에, MZ세대를 고려해 조직문화 혁신작업에도 신경을 써야 한다. 자율, 공정함, 육성을 강조하는 조직문화는 신세대 직장인들이 원하는 문화적 특징이다. 이와 함께 유연한 근로시간제와 휴가제도를 통한 워라밸Work-life balance의 보장도 신입직원의 직장 적응을 돕는 데 효과적일 수 있다. * 양동훈 교수는 미네소타 대학에서 박사학위를 받았고 서강대학교에서 인사조직과 전략, 노사관계 등을 강의하고 있다. 한국인사관리학회 부회장이자 고용노동부 임금직무포럼 위원으로도 활동 중인 양동훈 교수는 기업과 조직, 사람에 대한 연구에 매진하고 있다. |
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