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기업교육 및 컨설팅 기업 캐럿글로벌은 지난 9월 11일, 강남에 위치한 노보텔 앰배서더 호텔에서 '글로벌 역량강화 HRD 컨퍼런스'를 개최했다. 올해로 21회를 맞이한 이번 행사에서는 'Designing the Future : Work & Trend'를 주제로 다양한 연사들의 강연이 이어졌다. 이날 진행된 강연의 일부 내용을 소개한다.
.jpg) ▲ 최재붕 성균관대 교수가 'AI 시대 인간의 역량'에 대해 설명하고 있다. AI 사피엔스 시대, 인간의 역량은? 최재붕 성균관대학교 기계공학부 교수는 'AI의 확산에 따라 달라지는 산업 환경과 HR의 역할'에 대해 설명했다. 최근 AI에 대한 자본 투자가 확대되면서 한국은 AI 산업에서 새로운 성장 기회를 맞고 있다. 국내 기업들이 보유한 AI 반도체 기술과 AI 데이터센터 전력 산업의 경쟁력, 세계 3위 수준의 LLM 역량 등이 차별화된 경쟁력으로 작용하고 있으며, 국내 기업으로 유입되는 자본도 빠르게 증가하고 있다. 실제로 많은 국내 기업이 미국 AI 기업과 협력하며 관련 사업을 확대하고 있다. 특히 피지컬 AI에 대한 투자가 늘어나면서 AI와 인간이 협업하는 업무 환경도 빠르게 변화할 것으로 전망된다. 이처럼 기업들이 피지컬 AI를 중심으로 새로운 사업과 업무 방식을 만들어가는 상황에서 HR담당자의 역할은 변화에 필요한 인재를 발굴하고 성장시키는 데 있다. 그렇다면 AI 환경에서 인재에게 필요한 역량은 무엇일까. 먼저 '커뮤니케이션 역량'이다. 새로운 기술과 업무 방식을 조직에 확산하려면 이를 이해하고 다른 사람에게 설명하며 변화를 이끌어낼 수 있어야 한다. AI 에이전트와 같은 새로운 기술을 지속적으로 학습하고, 이를 조직에 맞는 교육 방식으로 전환해 구성원에게 전달하는 역량이 중요해진다는 의미다. 다음은 '협업력'이다. 새로운 비전과 기회를 만들기 위해서는 부서의 경계를 넘어 다양한 협업이 이뤄져야 한다. 기존의 방식과 관점에 머무르지 않고 새로운 기술을 활용해 어떤 일을 할 수 있는지 함께 찾아가는 것이 협업의 핵심이다. 마지막으로 모든 역량을 뒷받침하는 것은 '인간성'이다. 새로운 도전에 나설 때 서로 돕고 배려하며 함께 성장하는 힘이야말로 AI 시대에 인간이 갖춰야 할 중요한 역량이다. 최재붕 교수는 "국내 기업들은 기술력을 바탕으로 성장해 왔으며, 그 경쟁력을 바탕으로 피지컬 AI로의 대전환을 선도하고 있다"며 "이때 HR의 역할은 구성원들이 AI와 베스트 파트너로 협력할 수 있도록, 지금껏 그래왔듯 그들의 성장을 지원하는 일"이라고 전했다. 문제를 찾고, 정의하고, 해결하며 변화하는 리더십 박해일 삼양홀딩스 HRD팀 부장은 조직진단을 기반으로 리더십 개선을 이끌어낸 삼양홀딩스의 사례를 소개했다. 삼양홀딩스는 진단과 교육에 그치지 않고, 구성원의 실제 행동 변화와 현업에서의 성과로 이어지는 프로세스를 구축하는 데 초점을 맞춰 변화를 추진해 왔다. 특히 2024년 삼양홀딩스는 그룹의 MVCMission, Vision, Core Value를 '생활의 잠재력을 깨웁니다, 인류의 미래를 바꿉니다'라는 퍼포즈Purpose를 기반으로 한 비전체계로 전환했다. 이는 단순히 비전의 문구를 바꾼 것이 아니라 회사가 지향하는 방향 자체가 달라졌음을 의미한다. 이에 따라 변화를 이끌어갈 리더에게 요구되는 역할과 리더십 역시 달라질 필요가 있었다. 삼양홀딩스는 조직의 상황과 리더별 특성에 맞는 리더십 교육을 제공하고자 조직진단을 통해 퍼포즈 내재화 수준과 조직 몰입도 등을 파악하고, 리더십 다면진단을 통해 리더십 수준을 측정했다. 그러나 리더별 진단 결과에 편차가 있음에도 전사 평균을 기준으로 동일한 교육을 제공하는 등 진단 결과를 활용하는 데 한계가 있었다. 이에 따라 삼양홀딩스는 기존 조직진단 방식에서 한 단계 더 나아가 진단의 정밀도를 높였다. 올해부터 문항 수를 늘리는 한편, 조직진단과 다면진단 결과를 연계해 조직에서 나타나는 문제를 보다 입체적으로 파악하기 시작했다. 예를 들어 특정 부서의 조직 만족도가 급격히 하락한 경우 조직진단 결과와 리더십 다면진단 데이터를 함께 분석해 실제 변화에 영향을 미친 요인이 무엇인지 구체적으로 찾아냈다. 문제를 구체적으로 파악한 이후에는 진단 결과에 따라 전사·조직·개인 차원의 개입 방안을 구성했다. 우선 새로운 퍼포즈에 맞춰 역량체계와 평가제도 등 회사의 제도를 전반적으로 변화시켰다. 구성원들이 퍼포즈를 내재화하고 일하는 방식을 바꿀 수 있도록 다양한 활동도 추진했다. 특히 행동 변화를 이끌기 위해 일방적으로 강의를 듣는 방식에서 벗어나, 구성원이 스스로 학습하고 실행하는 프로젝트 기반 교육으로 전환했다. 박해일 팀장은 "삼양홀딩스 HRD팀은 전사적인 변화에 발맞춰 나아가기 위해 문제를 발견하고, 정의하고, 해결하는 프로세스를 구축해 왔다"며 "이를 통해 계속해서 조직의 실질적 변화를 이끌어갈 방침"이라고 밝혔다. 회사의 존재 이유와 영향력 중국의 BCIBrain-Computer Interface 기업인 브레인코는 생각만으로 로봇손을 움직일 수 있는 의수를 개발하며 혁신을 이어나가고 있다. 시엔나 쉬Sienna Xu 브레인코 디렉터는 브레인코가 이러한 혁신을 이루는 과정에서 어떻게 구성원들의 조직 몰입도를 높였는지에 대해 소개했다. 첫째, 브레인코는 회사가 탄생하게 된 계기와 본질적 목적을 구성원에게 알렸다. 브레인코는 화학실험 중 폭발 사건으로 오른손을 잃은 MIT의 학생을 돕기 위해 시작됐으며, 이러한 이야기를 구성원에게 적극적으로 공유하고 있다. 즉 '우리가 왜 이 일을 하고 있는지' '어떤 문제를 해결하려 하는지'에 대해 구성원들이 명확히 인지할 수 있도록 한 것이다. 둘째, 구성원들이 회사의 고객과 직접 소통할 수 있는 기회를 마련했다. 의족을 개발할 당시, 무엇보다 중요한 것은 실제로 다리를 잃은 이들이 무엇을 필요로 하고 어떤 점에서 어려움을 겪는지 파악하는 일이었다. 이를 위해 브레인코 연구진들은 한 달간 다리를 잃은 이들과 함께 생활하며 그들의 일상을 관찰하고 직접 대화를 나눴다. 셋째, 서로가 만들어낸 영향력을 함께 확인하고 축하하는 문화를 조성했다. 동료들이 서로 고객의 삶을 어떻게 변화시키고 있는지 이야기하고, 실제 사례를 공유하도록 한 것이다. 이를 통해 구성원들은 동료의 성과가 고객에게 어떤 변화를 만들어냈는지 확인하고, 자신의 일에 대한 의미와 동기를 다시 확인할 수 있었다. 시엔나 쉬 디렉터는 "혁신을 이끌기 위해서는 조직을 목적의식으로 이끌되 성과만을 좇으면 안 되고, 구성원들이 주인의식을 갖고 주도적으로 움직이게 해야 한다"며 "더불어 학습을 유도하고 성장을 측정할 수 있도록 좋은 질문을 던지는 노력은 세상을 바꾸는 힘이 될 것"이라고 강조했다. |
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