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교육 후 만족도 조사에서 높은 점수가 나오고, 참가자들의 정성 의견에서도 "좋은 내용이었다"거나 "현업에 도움이 될 것 같다"는 긍정적인 피드백이 확인된다. 하지만 정작 교육에서 배운 내용이 실제 업무에 얼마나 활용되고 있는지 묻는 순간, 선뜻 답하기 어려워진다.
HRD담당자 입장에서는 억울할 수도 있다. 현업의 요구를 반영해 교육과정을 설계하고, 좋은 강사를 섭외했으며, 사례와 실습까지 담았다. 교육 말미에는 참가자들이 액션플랜Action Plan까지 작성했다. 그럼에도 현업에서 기대했던 변화는 생각만큼 나타나지 않는다. HRD담당자들이 흔히 고민하는 '교육전이Training Transfer'의 문제다. HRD담당자들은 교육전이 수준을 높이기 위해 현업 적용 과제를 부여하거나 팔로업 교육을 운영하고, 리더의 개입과 피드백을 요청하기도 한다. 이러한 교육 이후의 활동은 물론 필요한 부분이다. 그러나 교육전이의 문제를 교육 이후의 활동만으로 해결할 수 있을까? HRD담당자가 교육전이를 교육이 끝난 뒤의 문제로만 바라보는 순간, 이미 한발 늦었을 수 있다. 교육이 현업의 어떤 문제를 해결하기 위한 인터벤션Intervention인지, 교육을 통해 현업의 상태가 어떻게 달라져야 하는지에 대한 고민이 설계 단계에서 충분히 이루어지지 않았다면, 교육 이후의 활동 역시 부족한 부분을 사후약방문식으로 보완하는 데 그치기 쉽기 때문이다. 결국 교육과 현업의 연결은 교육이 끝난 이후가 아니라, 교육을 설계하는 최초의 순간부터 시작되어야 한다. .jpg) 교육의 출발점을 '학습'에서 '성과'로 옮겨라 교육을 설계할 때 가장 먼저 떠올리는 것은 대체로 교육 주제와 콘텐츠다. 현업에서 리더십 교육을 요청받으면 리더의 역할, 동기부여, 피드백, 성과관리와 같은 내용을 떠올리고, 문제해결 교육이라면 문제 정의, 원인 분석, 대안 도출과 같은 학습 콘텐츠를 먼저 생각한다. 하지만 교육을 요청받았다고 해서 바로 교육 내용부터 정할 필요는 없다. 먼저 확인해야 할 것은 "교육을 통해 현업의 어떤 상태가 어떻게 달라져야 하는가?"에 대한 답이다. 예를 들어 "팀장들의 성과관리 역량을 강화해 달라"는 요구가 들어왔다고 생각해보자. 이 요구만 놓고 보면 목표설정, 코칭, 피드백, 평가 등 다양한 교육 내용을 구성할 수 있다. 하지만 조직이 실제로 기대하는 상태가 '사업 환경 변화에도 팀의 목표와 실행 우선순위가 조직의 방향과 지속적으로 정합성을 유지하는 상태'라면 이야기가 달라진다. 이때 교육의 초점은 일반적인 목표설정 이론이 아니라, 사업 환경의 변화를 포착하고 팀의 목표와 우선순위를 적시에 조정하며 이를 구성원과 다시 정렬하는 데 두어야 한다. 반대로 저성과에 대한 늦은 개입이 문제라면 '구성원의 성과 저하가 장기화되기 전에 필요한 지원과 조정이 이루어져 성과 회복 가능성이 높아지는 상태'를 To-be로 설정할 수 있다. 이처럼 같은 '성과관리 교육'이라도 조직이 달성하고자 하는 To-be가 무엇인가에 따라 교육의 내용과 설계방식은 완전히 달라지게 된다. 따라서 교육의 현업 적용 수준을 높이고자 하는 HRD담당자라면 교육의 출발점을 비즈니스 퍼포먼스Business Performance 관점에서 현업이 도달해야 할 바람직한 상태를 먼저 정의하는 데 두어야 한다. To-be가 명확해야 '교육이 필요한 문제'도 보인다 바람직한 상태를 정의했다면 다음으로 해야 할 일은 현재와 To-be 사이에 어떤 갭Gap이 존재하는지 확인하는 것이다. 이때 HRD담당자가 유념해야 할 점은 현업의 표면적인 교육 요구를 교육 솔루션으로 바로 전환하지 않는 것이다. 현업에서 "리더십 교육이 필요하다" "소통 교육이 필요하다"고 요구하더라도 실제 문제의 원인이 구성원의 지식이나 스킬 부족이라고 단정하기는 어렵기 때문이다. 예를 들어 부서 간 협업이 원활하지 않은 이유는 서로 소통하는 방법이 서투르기 때문일 수도 있지만, 업무의 R&R이 불분명해서 발생하는 문제일 수도 있다. 결국 퍼포먼스 갭Performance Gap의 원인이 개인의 지식이나 스킬 부족에 있는지, 아니면 제도·프로세스·역할·업무환경과 같은 구조적 요인에 있는지를 먼저 구분해야 한다. 조직의 구조에서 비롯된 문제라면 교육만으로 해결하기 어렵기 때문이다. .jpg) 따라서 교육을 설계하기 전에 '우리가 궁극적으로 만들고자 하는 현업의 바람직한 상태는 무엇인지' '그 상태에 도달하지 못하게 만드는 구체적인 문제와 이슈는 무엇인지' '그 문제를 해결하는 데 교육이 적절한 인터벤션으로 작동할 수 있는지'를 점검해야 한다. 이 질문에 대한 답이 명확해져야 교육과정이 현업의 문제를 해결하기 위한 실질적인 인터벤션으로 설계될 수 있다. 구체적인 '수행의 모습'을 정의하라 대부분의 직무교육에서는 '그 직무를 잘 수행한다는 것은 어떤 모습인가'를 비교적 구체적으로 정의하는 편이다. 대표적인 직무분석 방법인 ... 중략 ... |
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